El secreto para liderar el cambio organizacional es la empatía

Autor: Harvard Business Review, Patti Sanchez

Enlace: https://hbr.org/2018/12/the-secret-to-leading-organizational-change-is-empathy?language=es

Estoy trabajando con una CEO que está reconsiderando la estrategia de su empresa para que pueda satisfacer mejor las demandas de los clientes y prosperar financieramente. Se trata de cambios importantes que afectarán a todos los aspectos del funcionamiento de la empresa, desde los servicios que ofrece hasta la estructura de su organización.

Cuando me senté con la CEO ejecutiva y su equipo ejecutivo para analizar su plan de comunicación, no le pregunté sobre el cambio en sí, sino sobre la opinión de sus empleados con respecto a lo que se avecina. Empezamos con su equipo porque, en mi trabajo como consultora de comunicación, he observado lo mismo una y otra vez: cómo se comunica la información a los empleados durante un cambio importa más que qué se comunica. La falta de empatía del público a la hora de transmitir noticias sobre una transformación organizacional puede provocar que fracase.

Estudios sobre el cambio organizacional demuestran que los líderes en todos los ámbitos están de acuerdo: si quiere liderar una transformación exitosa, es fundamental comunicarse con empatía. Pero la verdad es que la mayoría de los líderes no saben cómo hacerlo. De hecho, en Duarte, la consultora de comunicación de la que soy director de estrategia, realizamos una encuesta a más de 200 ejecutivos líderes de la empresa y descubrimos que el 69% de los encuestados dijeron que tenían previsto lanzar o están realizando un esfuerzo de cambio. Desafortunadamente, el 50% de los mismos ejecutivos dijeron que no habían considerado completamente la opinión de su equipo sobre el cambio. Peor aún, aproximadamente la mitad dijo que se acercaban al cambio «yendo por instinto».

Si es el líder de una empresa y espera emprender un cambio organizacional exitoso, tiene que asegurarse de que su equipo está integrado y motivado para ayudar a que suceda. Las siguientes estrategias pueden ayudarlo a comprender mejor las perspectivas de sus empleados.

1. Perfile a su audiencia en cada etapa

Los consultores de cambio suelen aconsejar a los líderes que identifiquen personas de varios públicos cuando ponen en marcha una iniciativa de cambio. Pero, teniendo en cuenta que los deseos y las necesidades de las personas evolucionarán a lo largo del proceso, debería reevaluar a estas personas en cada fase del viaje.

Con el CEO que mencioné anteriormente, primero identificamos personas de audiencia que se asignaban a los segmentos clave de empleados de la empresa por nivel y función. Luego entrevistamos a empleados individuales de cada segmento para obtener una perspectiva de muestra de las mentalidades típicas. Durante las entrevistas, hicimos preguntas diseñadas para descubrir creencias, sentimientos, preguntas e inquietudes sobre la estrategia actual de la empresa. También nos preguntamos si había cambios específicos que esperaban que la dirección realizara o no realizara.

Utilizando los conocimientos de estas entrevistas, pudimos identificar qué opinaba cada segmento de empleados con respecto al esfuerzo de cambio y las comunicaciones planificadas en función de si estaban entusiasmados, asustados o frustrados. Los empleados que estaban entusiasmados con el cambio, por ejemplo, recibieron una comunicación que los animaba a motivar a sus compañeros reacios.

A medida que se desarrolla la transformación organizacional y entre en nuevas fases del cambio, asegúrese de repetir la entrevista y escucha empática. De esa manera, puede medir cómo se siente la gente a lo largo del tiempo y adaptar su comunicación para que coincida con su estado de ánimo.

2. Dile a la gente qué esperar

Si bien puede que necesite mantener algunos datos en privado durante una transición, la regla general es que cuanto más informados estén los suyos, más podrán lidiar con las molestias. Así que, aprenda sobre los temores específicos de su equipo y reconózcalos abiertamente.

Mientras trabajaba con la CEO que realizaba cambios estratégicos en su empresa, hablamos de cómo podía reconocer algunos de los temores revelados en una encuesta a nivel de toda la empresa. Un empleado había expresado su preocupación de que los cambios hicieran que empleados con talento se marcharan, lo que supondría una mayor carga para los empleados restantes.

En la siguiente reunión de la empresa, el CEO reconoció que había preocupación por la fuga de cerebros y luego compartió estadísticas sobre cómo se diseñó la reciente rotación de la empresa para reducir el número de personas con bajo rendimiento y aliviar el lastre resultante para otros empleados. También explicó cómo el departamento de RRHH estaba redoblando sus esfuerzos para acelerar el proceso de contratación y añadir más rigor a las entrevistas para garantizar que las nuevas contrataciones tuvieran más probabilidades de tener un alto rendimiento.

Que el CEO hable de las salidas en un foro empresarial abierto puede parecer una propuesta arriesgada cuando RRHH normalmente prefiere mantener en privado los detalles de salida. Pero los comentarios de los empleados posteriores mostraron que el CEO fue capaz de generar credibilidad y confianza abordando de frente el miedo a la pérdida de talento.

3. Involucrar a las personas de todos los niveles

Una transformación no tendrá éxito sin una amplia participación. Un gran banco minorista europeo modeló esto bien durante una reforma organizacional. Siguiendo un modelo de «planificación basada en el diálogo», el CEO creó una historia de alto nivel para el banco y luego pidió a sus directores ejecutivos que añadieran un «capítulo» en el que compartieran detalles relevantes para sus departamentos. Luego, cada director pidió a su propio equipo que agregara al capítulo, incorporando ideas sobre cómo los afectaría un cambio y sus responsabilidades únicas. Esto continuó bajando cinco niveles, hasta llegar a los directores de sucursal, y ayudó a cada individuo afectado a entender su parte.

Un ejercicio como este puede ayudar a que todos se sientan participantes activos con algo valioso que añadir. En ese mismo banco, el director de operaciones minoristas escribió sobre cómo los clientes querían que el proceso bancario fuera más rápido. Cuando los miembros del personal de la sucursal leyeron esto, agregaron que los generadores de imágenes de documentos se descomponían con frecuencia, lo que supuso un gran quebradero de cabeza y provocó ralentizaciones periódicas. Al final, estos empleados de primera línea terminaron provocando un cambio práctico y útil en la organización, uno que mejoró las cosas para todas las partes.

Las prácticas empresariales evolucionan rápidamente, pero hay una técnica en la que los líderes empresariales siempre deben confiar para motivar y liderar de manera eficaz: la comunicación empática. Desarrolle y demuestre empatía por todos los involucrados en su transición corporativa y liderará un equipo que se sienta valorado, incluido y motivado para ayudar a que su iniciativa tenga éxito.

Etapas y desafíos de los proyectos de Gestión del Cambio organizacional

Fuente: Prosci Iberia & Latam. (2022). Etapas y Desafíos de los proyectos de Gestión del Cambio Organizacional. https://blog.prosci.es/blog/etapas-y-desaf%C3%ADos-de-los-proyectos-de-gesti%C3%B3n-del-cambio-organizacional?hs_amp=true

¿Qué es la gestión del cambio organizacional?

Cuando hablamos de «cambio organizacional» nos estamos refiriendo a la necesidad de realizar modificaciones en la empresa, ya sea en su área técnica, social o administrativa. 

Sin embargo, para llevar a cabo esta transformación en la organización necesitaremos contar con un plan bien estructurado, que no solo contenga las técnicas para implementar y facilitar dicha modificación, sino también para reducir la resistencia, es decir, ayudar a una mejor asimilación y aceptación de los cambios por parte de las personas de la empresa.

Denominamos como «Gestión del Cambio Organizacional» a este plan estratégico. 

A continuación, vamos a conocer las tres fases que el enfoque integral de Prosci tiene en cuenta a la hora de implementar un proceso estructurado de cambio, obteniendo así mejores resultados.

Etapas de un proceso de gestión del cambio organizacional

Un cambio organizacional debe producirse a la vez en las personas, el proyecto y la organización. 

Para llevar a cabo el Proceso de 3 fases de Prosci se deben tener en cuenta tres etapas:   

Preparar el enfoque del cambio organizacional

La primera fase se centra en ayudar a los equipos y a los responsables de gestión del cambio a prepararse para diseñar sus planes de Gestión del Cambio, respondiendo a preguntas como: 

• ¿Por qué estamos efectuando el cambio? ¿Qué se quiere lograr?, es decir, definiendo el éxito.
• ¿A quién va a afectar esta iniciativa? ¿Cómo deberá modificar su manera de trabajar?, es decir, delimitar el impacto.
• ¿A qué patrocinadores debemos involucrar para que esta iniciativa tenga éxito?, o sea, determinar el enfoque. 

Gestionar el Cambio

En la segunda fase se pone el foco en ayudar a que las personas a recorrer esta a través de actividades encaminadas a: 

• Preparar, equipar y ayudar a las personas impactadas, creando planes de Comunicación, Ruta del Patrocinador, Entrenamiento, Coaching y Manejo de la resistencia.
• Integración de Change Management y Project Management para un control del desempeño y constante seguimiento al plan establecido.
• Ajuste de la estrategia de Gestión del cambio y revisión de la ejecución de los planes de adaptación y seguimiento del desempeño

Sostener los resultados

En esta última fase del proceso se centra en mantener el cambio organizacional iniciado a lo largo del tiempo. Para ello deberemos:

Medir y evaluar el desempeño, así como el impacto obtenido en los resultados de la empresa

Activar el sostenimiento, identificando posibles brechas y activando roles esenciales para el sostenimiento.

Transmitir los conocimientos y activos, y celebrar los éxitos. 

Aunque el proceso de gestión está estructurado, como el Proceso de 3 fases de Prosci, este se puede adaptar y dimensionar para ajustarse a las necesidades precisas de una empresa u organización, así como a una iniciativa concreta de cambio. 

Principales desafíos de los cambios organizacionales

Para que los cambios organizacionales tengan éxito y las entidades no se enfrenten a una brecha entre los requisitos y los resultados, no solo deberá haber una Gestión de cambio adecuada, sino también conocer los principales desafíos. 

Veamos los tres más importantes:

Medición de gestión

El primer desafío es medir la gestión, para lo que debemos tener en cuenta tres puntos: 

• El liderazgo o patrocinio de la organización, ya que es quien pone en marcha los cambios necesarios.
• La gestión del proyecto, es decir, sus fundamentos como el diseño de tareas de trabajo y el uso de los recursos utilizados para implementar el cambio a tiempo y dentro del presupuesto establecido.
• La gestión del cambio en las personas, es decir, analizar las acciones realizadas por la empresa para ayudar a sus empleados a conocer, comprender y aceptar el cambio

Visualizar si se están realizando los cambios adecuados y, en el caso de necesitar mejoras, saber qué pasos llevar a cabo, es a lo que nos ayuda la evaluación PCT de Prosci. Además, su eficacia se multiplica cuando se evalúa a un grupo conectado con el proyecto. 

Resistencia a la gestión del cambio organizacional

Las empresas tienen que aceptar el cambio y adaptarse a los nuevos escenarios. Un inmovilismo o resistencia perjudica a la empresa que ve como baja expectativas, no logra objetivos y pierde puestos. 

Detectar esta resistencia a tiempo es esencial, para ello deberá efectuar un diagnóstico de la situación, definir objetivos, hacer un seguimiento periódico y fomentar la creatividad para impulsar el talento.

Escalabilidad de los procesos

Otro de los desafíos es gestionar el cambio organizacional desde sus diferentes niveles, llevando a cabo un proceso de cambio que sea escalable y esté alineado con los objetivos, a la vez que facilita la consolidación de los procesos de cambio en la cultura de la empresa. 

ADKAR: metodología de Gestión del Cambio organizacional

ADKAR Prosci es una metodología orientada a objetivos que puede ayudar en cómo dirigir los cambios en la empresa.

Es decir, este método se centra en lo importante: conocer y entender cómo afecta el cambio a las personas y a la organización. Ofreciendo una ruta a seguir a través de 5 pasos:

1. Generando una alerta (Awareness) sobre la necesidad de cambio que tiene la empresa
2. El deseo y la decisión de cambiar (Desire), siendo clave tomar la decisión desde dos perspectivas: la organizacional y la del equipo de trabajo. Aquí son imprescindibles los programas de taking charge of change para que el personal de la organización comprenda el valor del cambio y perciba los beneficios que conlleva. De no ser así, no lo aceptará.
3. El conocimiento (Knowledge), paso esencial para evitar la no aceptación comentada en el paso anterior, definiendo claramente cómo realizar dicha transmisión.
4. La habilidad (Ability), el último paso enfocado en que el colaborador se vuelva ágil en lo requerido por la entidad, lo que llevará a una disminución de costos para la empresa y beneficios para todos los colaboradores.
5. El último paso, y más importante, es reforzar el conocimiento (Reinforcement), siendo clave la motivación, porque esta siempre nos lleva a la mayor implicación de las personas involucradas y, por tanto, a la obtención de mejores resultados.

En caso de no poder ver el video: clic aquí

Resistencia al cambio: 10 claves para superarla

A veces, nuestros problemas a la hora de progresar están causados por nuestra zona de confort.

Autor: Juan Armando Corbin
https://psicologiaymente.com/coach/resistencia-al-cambio 

El cambio es un proceso que está íntimamente asociado a la adaptación del ser humano al entorno, lo que se conoce como cambio evolutivo. Sin embargo, el cambio no solamente es biológico (por ejemplo, cuando los años pasan y notamos los cambios en nuestro cuerpo), sino que también puede ocurrir a nivel psicológico. En este sentido, está ligado al desarrollo personal.

A nivel personal, el cambio tiene la característica que depende de nosotros mismos, es decir, que podemos llevar a cabo una serie de acciones y podemos transformar nuestra actitud para favorecer nuestro crecimiento personal. 

Sin embargo, nuestra mente, que en otras ocasiones puede ser nuestra mejor aliada, también puede jugarnos una mala pasada y resistirse a cambiar. Es lo que se conoce como resistencia al cambio, que se da tanto a nivel personal como organizacional.

Cómo superar la resistencia al cambio

Por ser un proceso individual y personal, nadie puede cambiar a otra persona si ésta no quiere cambiar. La transformación personal requiere autorreflexión, autoconciencia, marcarse objetivos claros y realistas, emplear tiempo y energía y, evidentemente, necesita de voluntad. 

Puesto que el cambio no es sencillo, a continuación puedes encontrar una lista de recomendaciones para superar la resistencia al cambio.

1. Ser autoconsciente y conocerse a uno mismo

Una persona que no es capaz de visualizar el cambio es incapaz de transformar su vida. Por eso es necesario que sea consciente de los beneficios de cambiar. 

Asimismo, conocerse a uno mismo y saber cuáles son sus necesidades, sus deseos, sus emociones y sus pensamientos también es importante para llevar a cabo el proceso de cambio. Resistirse al cambio tiene mucho que ver con las creencias que tiene uno mismo sobre la vida y también con la autoconfianza. Saber dónde está uno y hacia dónde quiere dirigirse es el primer paso para cambiar.

2. Elimina las creencias limitantes

Cuando alguien se conoce a sí mismo y lleva a cabo un proceso de autorreflexión, es posible que detecte creencias debilitantes y limitantes que le impiden avanzar. Son estas creencias lo que nos impide cambiar, es decir, resistirnos al cambio. Por ejemplo, quizás queramos cambiar de carrera pero podemos sentirnos fracasados al pensar que los demás nos criticarán si optamos por esa opción, o incluso podemos llegar a pensar que somos débiles o poco dignas y respetadas.

En realidad, tomar una decisión de este calibre solo es apto para personas valientes. Detectar las creencias limitantes primero y eliminarlas después es necesario para superar la resistencia al cambio.

3. Sal de la zona de confort y ponte a prueba

Resistirse al cambio tiene mucho que ver con no querer salir de la zona de confort, con querer quedarnos en ese lugar que nos resulta cómodo, en el que no tenemos que afrontar nuestros miedos. Y es que cambiar requiere plantarle cara a la incertidumbre, y esto puede hacernos sentir inseguros e incluso ansiosos. Superar el miedo a la incertidumbre es necesario para dar portazo a la resistencia al cambio.

4. Mejora la autoconfianza

La percepción de autoeficacia o autoconfianza son las creencias que poseemos sobre nuestra habilidad para llevar a cabo determinadas tareas. Tener una baja autoconfianza significa que vamos a resistirnos al cambio, en el sentido de que no nos veremos capaces de llevarlo a cabo; nos sentiremos inseguros frente a los problemas, aunque tengan una solución relativamente fácil. Cambiar no es fácil, y si no tenemos la suficiente confianza en nosotros mismos, será complicado seguir adelante cuando las cosas se compliquen.

5. Ponte metas realistas

Resistirse al cambio también tiene que ver con no ser capaz de visualizar el futuro y la recompensa que supone cambiar. Marcarse objetivos es realmente motivador y es la mejor manera de superar esta resistencia. Ahora bien, los objetivos deben ser claros y realistas, de lo contrario, podemos tirar la toalla antes de tiempo.

6. Ábrete al cambio

El cambio tiene mucho que ver con la actitud de una persona, porque difícilmente se puede cambiar si la persona no tiene la voluntad de hacerlo. Querer cambiar no es verbalizar que queremos transformar nuestra vida (lo que se conoce como falsa autoconfianza), sino estar en movimiento y dar pequeños pasos para ir consiguiendo lo que deseamos.

7. Planifica el cambio

Como se ha comentado, ser conscientes de dónde estamos es importante para saber nuestro punto de partida y el lugar al que queremos dirigirnos. También se ha comentado que es necesario visualizar los objetivos que queremos perseguir, pues es motivante. Sin embargo, también es bueno para evitar la resistencia al cambio, planificar este cambio y nuestra transformación. Esto permite mantenerse motivado a medio y largo plazo. Tener objetivos muy lejanos puede motivarnos en un momento determinado, pero no en el día a día.

8. Responsabilízate

La resistencia al cambio puede ocurrir porque la persona no se responsabiliza de los problemas y prefiere evitarlos o buscar las causas de éstos fuera, es decir, culpando a otros de sus errores. Es más fácil hacer esto y esperar a que las cosas cambien solas. Pues bien, esto raramente ocurre, así que para cambiar es necesario empoderarse y responsabilizarse de la transformación.

9. Abandona el victimismo

No responsabilizarse también puede derivar en una actitud victimista. De nuevo, este comportamiento es evitativo, dicho de otro modo, es una resistencia o una negación. El victimismo impide cambiar y es un comportamiento que conduce a la resistencia al cambio. Responsabilizarse también es abandonar el victimismo.

10. Acude a un experto en desarrollo personal u organizacional

En ocasiones, seguir los pasos anteriores no surge efecto, y es necesario buscar la ayuda profesional que permita mejorar nuestra Inteligencia Emocional, nuestra autoconfianza, nos eduque para conocernos mejor y planificar objetivos claros y realistas, etc. Los coaches y los psicólogos positivos son expertos en desarrollo personal y, por tanto, pueden ayudarnos a superar la resistencia al cambio. Ponerse en buenas manos es clave para superar la resistencia al cambio.
 

Tipos de resistencia al cambio organizacional y cómo manejarlos

Fuente: Prosci, 2022.

Para que las organizaciones sobrevivan deben evolucionar al enfrentar cambios de mayor o menor alcance, aun cuando éstos no siempre sean bien recibidos por todos o parte de los empleados. A esta respuesta se le conoce como resistencia al cambio.

¿Qué es la resistencia al cambio?

La resistencia al cambio organizacional se define como la actitud que manifiestan los trabajadores cuando se introducen cambios metodológicos y de procesos que conllevan modificaciones de rutinas y/o hábitos.

Tipos de resistencia al cambio

La resistencia al cambio organizacional puede clasificarse en dos grupos. Por un lado, teniendo en cuenta el grado de actividad de los resistores, y, por otro, observando las causas de la resistencia.

Según el grado de actividad de los resistores se diferencia entre resistencia pasiva y activa. 

La resistencia pasiva se caracteriza por ser implícita y difícilmente detectable, aunque suele hacerse visible si se observan indicadores de productividad y absentismo laboral, mientras que, la activa es explícita, llevando a cabo acciones para impedir que los cambios repercutan en la cultura organizacional.

Si hablamos de las causas de la resistencia, podríamos enumerar las siguientes:

• Incertidumbre o miedo al cambio: es una reacción natural, ya que como seres humanos tendemos a proteger lo que tenemos y a rechazar cualquier elemento que lo ponga en riesgo.
• Dificultades de adaptación: cuando nos desenvolvemos en un entorno conocido, las tareas se vuelven cómodas. Por el contrario, adaptarse a los cambios requiere tiempo y esfuerzo que no cualquier persona está dispuesta a asumir.
• Prejuicios o falsas creencias: quienes se resisten pueden creer que el cambio cuestiona los valores de la organización.

¿Cuáles son los síntomas de la resistencia al cambio?

La resistencia se puede detectar observando los diferentes aspectos que caracterizan a los resistores:

• Menor involucración en la empresa. Suelen mostrarse silenciosos, apáticos y poco comunicativos.
• Negatividad. Se quejan a menudo, extienden rumores, emplean el sarcasmo y se enfocan en los problemas.
• Evasión. Evitan enfrentar cambios y delegan responsabilidades con más frecuencia.
• Emotividad. Se muestran tristes, irritables o depresivos.
• Desempeño negativo. Disminuyen las tasas de productividad y eficiencia, y aumentan las tasas de absentismo y errores.
• Búsqueda de control. Realizan muchas preguntas e intentan hacer valer su posición en la empresa para influir en el proceso.
• Barreras. Intentan obstaculizar el proceso con excusas y minando la confianza del resto de los empleados en él.
• Rebeldía. Crean conflictos y celebran los fracasos.

Cómo gestionar la resistencia al cambio

No existe un modo único de gestionar la resistencia al cambio, de hecho, la forma de gestión depende de la fase del proceso y de las circunstancias.

Prevención de la resistencia

La mejor manera de prevenir la resistencia al cambio es planificar el proceso. Se deben establecer canales de comunicación claros, involucrando a los patrocinadores de la organización que pueden generar alianzas para impulsar el cambio. Y, por último, se debe formar a las personas impactadas por el cambio para que puedan afrontarlo con las menores dificultades posibles.

Gestión proactiva de la resistencia al cambio

Este tipo de gestión se puede llevar a cabo cuando se conoce que los cambios van a impactar negativamente a un grupo de trabajadores, como ocurre, por ejemplo, en casos de reajuste de personal o cambios en las condiciones laborales. En este caso, la comunicación debe ser especialmente clara y asertiva con los colectivos impactados.

Gestión reactiva de la resistencia al cambio

La gestión reactiva se pone en marcha cuando la resistencia surge una vez que ha comenzado el cambio. Para que una gestión reactiva de la resistencia al cambio organizacional sea efectiva, debe comprender tres elementos básicos:

En primer lugar, se deben identificar las causas de la resistencia. Para ello, se deben contemplar tanto el contexto empresarial como el contexto personal de cada trabajador impactado.

En la parte de la organización, conviene estudiar cómo puede estar influyendo en la resistencia, las experiencias previas de cambio, la cultura de la empresa o plantearse la posibilidad de que exista cierta saturación de cambio.

En lo referente a los trabajadores, hay que tener en cuenta las situaciones personales y familiares, además de analizar el impacto que puede tener el cambio en su vida profesional y personal.

En segundo lugar, una vez conocidas las causas, llega el momento de plantear soluciones. En esta fase se implementan acciones, basadas en la comunicación, destinadas a derribar las barreras, ofreciendo alternativas y explicando a los resistores los beneficios del cambio.

Por último, se debe formar adecuadamente a los gestores de resistencia (agentes de cambio y líderes formales) que suelen ocupar puestos más cercanos a los trabajadores, dotándolos de las herramientas para que puedan resolver el conflicto de forma eficaz.

¿Cómo abrazar el cambio?

Estrategias para superar el miedo y la ansiedad ante lo nuevo

Desprendernos del miedo al cambio es esencial para crecer como personas.

Tan temido y tan esperado a veces, el cambio es algo que nos acompaña en la vida, desde nuestros primeros momentos en la tierra hasta en el último día. Sin embargo, siempre que podemos intentamos evitar sus efectos. Aun cuando los cambios son programados y nos conducen hacia situaciones agradables, también en esos momentos pretendemos bajar la ansiedad y la impaciencia que nos producen.

El cambio es una parte inevitable de la vida. A veces, son pequeños y fáciles de manejar, mientras que otras veces pueden ser grandes y desafiantes. Sea cual sea el tipo de cambio que enfrentemos, nuestras emociones juegan un papel importante en cómo llevarlo. En este artículo, hablaremos sobre cómo reconocer y gestionar las emociones que surgen al enfrentar un cambio de cualquier tipo.

El miedo al cambio: comprendiendo la emoción

El primer paso para gestionar nuestras emociones es reconocerlas. A menudo, ellas pueden ser confusas y difíciles de identificar, especialmente cuando enfrentamos un cambio significativo para nuestras vidas. Sin embargo, es necesario tomarse el tiempo para reflexionar sobre cómo nos sentimos y por qué.

Es importante reconocer que las emociones son una respuesta natural y necesaria a los diferentes estímulos que experimentamos en nuestra vida cotidiana. Ellas nos ayudan a procesar y dar sentido a nuestras experiencias, y nos proporcionan información sobre nuestras necesidades y deseos y por supuesto, nos hacen humanos. Desde esta perspectiva no hay emociones "buenas" o "malas" en sí mismas, sino que todas tienen un propósito y una función importante.

Dicho esto, es cierto que algunas emociones pueden ser más difíciles de manejar que otras. Por ejemplo, la ira y la tristeza pueden ser emociones desagradables y difíciles de controlar, lo que puede llevar a comportamientos destructivos o a sentimientos de vergüenza o culpa. Sin embargo, esto no significa que estas emociones sean inherentemente "malas". En cambio, la clave para manejar estas emociones de manera efectiva es comprender su función y aprender a expresarlas de manera saludable.

Por otro lado, las emociones agradables, como la felicidad y la alegría, también pueden ser desafiantes de manejar. Por ejemplo, puede haber momentos en los que nos sintamos culpables por sentirnos felices cuando otros están sufriendo, o podemos sentirnos presionados para mantener un estado de felicidad constante, lo que puede ser agotador y poco realista. En estos casos, es importante reconocer que todas las emociones son válidas y que está bien sentir una amplia gama de emociones.

Gestionando nuestras emociones

Una vez que hemos identificado nuestras emociones, es importante gestionarlas de manera efectiva. La gestión emocional implica reconocer lo que estamos sintiendo y encontrar formas saludables de expresarlas y encausarlas si fuese necesario. Una forma de hacerlo es practicar la atención plena que nos ayuda a estar presentes en el momento y a tomar conciencia de nuestras emociones sin juzgarlas. De este modo ser más compasivos y amables con nosotros mismos.

La atención plena, también conocida como mindfulness, se refiere a la práctica de prestar atención deliberada al momento presente con una actitud de aceptación y sin juzgar. Es la capacidad de estar plenamente presente en el aquí y ahora, enfocando la atención en las experiencias internas y externas que se están experimentando en el momento presente. Al encontrar formas saludables de expresar nuestras emociones, podemos reducir la intensidad de las mismas y manejar mejor el cambio que estamos enfrentando.

Aceptando el cambio

Finalmente, es importante recordar que el cambio es inevitable y que siempre hay una parte de él que no podemos controlar. Aceptar el cambio y encontrar formas de adaptarse a él puede ser una parte importante de la gestión emocional. Esto implica aceptar que el cambio puede ser difícil y doloroso, pero también reconocer que puede haber aspectos positivos en ese proceso. Por ejemplo, si nos mudamos a una nueva ciudad, podemos sentirnos tristes por dejar nuestra vida anterior, pero también podemos estar emocionados por las nuevas oportunidades y experiencias que nos esperan.

En resumen, reconocer y gestionar nuestras emociones es fundamental para enfrentar cualquier cambio de manera efectiva. La idea de que hay emociones "buenas" y "malas" es una simplificación excesiva de la complejidad de las emociones humanas. Todas las emociones son importantes y necesarias para nuestra experiencia humana, y todas tienen el potencial de ser difíciles de manejar en diferentes momentos. En lugar de categorizar las emociones como "buenas" o "malas", es más útil aprender a reconocerlas y a partir de allí incluirlas en nuestra vida como aquello que le da sabor y sentido a la existencia.

El proceso emocional de los duelos o cambios puede variar significativamente de una persona a otra, pero a menudo sigue un patrón similar en términos de las emociones que se experimentan. A continuación, se describen algunas de las emociones comunes que las personas pueden experimentar durante un duelo o un cambio significativo:

• Shock y negación: Después de una pérdida o un cambio importante, es común sentir un estado similar a la desorientación y el descreimiento. En esta etapa, puede ser difícil aceptar lo que ha sucedido y puede haber una sensación de irrealidad.
• Dolor y tristeza: La tristeza y el dolor son emociones comunes que se experimentan durante el proceso de duelo o cambio. Puede haber una sensación de vacío o pérdida profunda, y una forma de expresarlo es el llanto al que no deberíamos tenerle miedo.
• Ira y culpa: La ira y la culpa son otras emociones que a menudo se experimentan durante el proceso de cambio. La ira puede dirigirse a uno mismo, a otros o a la situación en sí, mientras que la culpa puede surgir de la sensación de que se podría haber hecho algo diferente para evitar la pérdida o el cambio.
• Negociación y aceptación: A medida que el proceso de duelo o cambio continúa, puede haber un intento de negociar con la situación o encontrar formas de hacer frente a ella. Eventualmente, llega una etapa de aceptación en la que se comienza a aceptar la situación y se busca encontrar un camino hacia adelante.

Es importante tener en cuenta que el proceso emocional del duelo o del cambio no es lineal y no sigue un cronograma específico. Las personas pueden experimentar diferentes emociones en diferentes momentos y en diferentes intensidades. Además, la duración del proceso de duelo o cambio puede variar significativamente de una persona a otra.

En definitiva, se trata de nuestra propia aceptación como humanos llenos de inquietudes y ansiedades, el miedo a la perdida, las sensaciones de desesperanza pueden teñir un momento que será inexorable transitar. Mejor nos conozcamos a nosotros mismos y sepamos de nuestros fantasmas lograremos acercarnos tiernamente a recorrer esos lugares donde el cambio será una situación de aprendizaje favorable.

Si bien hay cambios que no querríamos transitar sabemos que hay momentos donde la vida nos fuerza a hacerlo, aun allí debemos insistir en fortalecernos a nosotros mismos, y a confiar y trabajar en ello para entender que es posible sobreponerse. El cambio forma parte de nuestra vida, y la vida es un constante desafío. A veces podemos sentirnos solos, confundidos o desesperados ante el cambio. Pero no tenemos que afrontarlo en soledad. Pedir ayuda es un acto de amor propio y de respeto hacia nosotros mismos.

Autora: Psicóloga Silvana Weckesser. Psicología y Mente, junio 2023.

Enlace: https://psicologiaymente.com/psicologia/como-abrazar-cambio

¿Por qué el cambio en el lugar de trabajo es bueno?

Fuente: https://www.karenmccullough.com/change-in-the-workplace-a-guide-for-companies/

Autora: Karen Mccullough

Es natural pensar que el cambio en el lugar de trabajo es algo malo. El cambio puede ser desalentador, el cambio puede dar miedo, nos saca de nuestra zona de confort. Ya sabes… ¡esa zona familiar en la que todos queremos vivir para siempre!

Pero el cambio es bueno en el lugar de trabajo. Entonces, en este artículo, vamos a investigar y explicar por qué cualquier cambio en su organización tiene resultados positivos. También vamos a explorar los tipos de cambios con los que es probable que se encuentre y por qué estos cambios pueden ser buenos para su empresa... ¡y por qué es genial ser un disruptor!

Dentro del alcance de lo que consideraría “cambios”, algunos son los que pueden ocurrir con más frecuencia, o incluso con menos frecuencia, y otros que provienen del crecimiento orgánico. Ambos son igual de importantes para mantener la relevancia y construir su base de clientes en estos tiempos competitivos.

Así que echemos un vistazo a la respuesta rápida de por qué es imperativo que las empresas crezcan constantemente y se adapten a las diferentes circunstancias dentro de la empresa y el mercado.

¿Por qué es bueno el cambio en el lugar de trabajo? El cambio en una organización conduce a muchos aspectos positivos, que conducen a mantener una ventaja competitiva y también a permanecer relevante en su área comercial. El cambio fomenta la innovación, desarrolla habilidades, desarrolla al personal y conduce a mejores oportunidades comerciales, y mejora la moral del personal.

Esa es la breve respuesta a por qué las empresas necesitan poner el cambio como una parte fundamental de su estrategia, así que pasemos a ver con un poco más de profundidad por qué es importante adaptarse al cambio.

Por qué es importante adaptarse a los cambios en el lugar de trabajo

El cambio en el lugar de trabajo puede hacernos sentir incómodos cuando salimos de lo que normalmente hacemos e intentamos nuevas formas de trabajar. Adaptarse a los cambios en el lugar de trabajo suele ser difícil porque es demasiado fácil acostumbrarse a nuestros hábitos, sin embargo... el cambio es esencial para muchos aspectos de los negocios y de nuestra vida laboral.

Aquellas empresas que no cambian pueden estancarse y no desarrollarse. Nuestro mundo actual está en constante evolución en términos de tecnología y muchas otras formas desafiantes pero innovadoras. Tener la capacidad de enfrentar estos nuevos desafíos de frente no solo desarrollará a la empresa en su conjunto sino también a quienes trabajan en ella.

“El cambio es esencial para muchos aspectos de los negocios y de nuestra vida laboral”

Entonces, ahora que hemos analizado por qué es importante adaptarse al cambio en el lugar de trabajo para mantener las ideas frescas y avanzar, echemos un vistazo a continuación a algunos de los importantes beneficios positivos que se pueden lograr al ser flexible y adaptarse a cambiar más fácilmente en un entorno de trabajo.

¿Qué sucede cuando las empresas no cambian?

Como vimos anteriormente, si bien el cambio puede ser difícil, también puede ser tremendamente beneficioso tanto para la empresa como para los empleados de la empresa.

Las empresas que están atascadas en sus caminos o que son inflexibles en la forma en que abordan el negocio están optando por un entorno de trabajo obsoleto.

Este entorno no tiene la capacidad de adaptarse a nuevas posibilidades, incluidas las ideas creativas... ideas que pueden conducir a una operación mejorada en general o tal vez a un nuevo producto o servicio totalmente nuevo.

“Las empresas que se estancan en sus caminos o que son inflexibles… están optando por un entorno de trabajo obsoleto”

No fue hace tanto tiempo que  Blockbuster Video  era el "Rey" del negocio de alquiler de videos. En el apogeo de su éxito, Blockbuster tenía miles de tiendas minoristas y millones de clientes leales. Desafortunadamente, el CEO John Antioco carecía de una visión del futuro y se resistía a enfrentar el cambio inevitable que acechaba en el horizonte. En 2000, Reed Hastings, el fundador de Netflix (que en ese momento era una empresa emergente en apuros que brindaba servicios de pedido por correo de DVD) propuso una asociación con Blockbuster. Antioco se rió en su cara y lo rechazó. Aunque no se estuvo riendo mucho. Durante gran parte de los siguientes diez años, Blockbuster estuvo en declive y en 2010 se declaró en bancarrota.

La innovación y la capacidad de reaccionar ante los cambios en su área de negocios vienen con la posibilidad de grandes oportunidades comerciales nuevas, mientras que ignorar la necesidad de cambiar puede ser un gran peligro.

Echemos un vistazo a los tipos de cambios a los que puede tener que reaccionar en su organización.

¿Qué tipo de cambios suceden en el lugar de trabajo?

Hoy en día, el lugar de trabajo está cambiando, y está cambiando rápidamente. Hay muchas razones por las que el cambio golpea en el lugar de trabajo y, a menudo, con una frecuencia aparentemente implacable.

Muchos de los cambios que estamos viendo son el resultado de la pandemia y lo que parecía un cambio temporal ahora puede ser más duradero. Además, algunos cambios, como el cambio de gobierno, siempre tendrán una vida útil determinada, pero hoy en día los cambios se están produciendo con mayor rapidez y frecuencia.

Veamos los tipos de cambios a los que puede tener que reaccionar en su organización.

• Cambio estructural: ¿recuerdas volver a trabajar en 2019? ¿Te levantaste temprano y te dirigiste a la oficina, llegando entre las 8 y las 9? Por lo general, su jornada laboral terminaba alrededor de las cinco, tal vez las seis, a menos que trabajara en un proyecto especial o tuviera una fecha límite, entonces se quedaba un poco más. Hoy, ese modelo parece obsoleto; El COVID lo cambió todo. La mayoría de las personas trabajan de forma remota y les gusta. Muchas empresas proponen un lugar de trabajo híbrido en el que los empleados entran y salen rotando. Este modelo híbrido brinda a los empleados la flexibilidad que anhelan. Se avecinan grandes cambios a medida que el modelo híbrido transforma la cultura, el compromiso y la forma en que se realiza el trabajo de una empresa.
• Cambios demográficos: por primera vez en la historia, hay cinco generaciones diferentes en el lugar de trabajo. Diversas perspectivas han cambiado la dinámica en el lugar de trabajo. Comprender esta fuerza laboral multigeneracional y sus implicaciones será esencial para impulsar la innovación, crear equipos unidos y productivos y adaptarse al lugar de trabajo del futuro.
• Cambio de enfoque en la diversidad, la inclusión y la equidad: otro cambio significativo provocado por las protestas de 2020 es el impulso cada vez mayor para priorizar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo. Una estrategia sustancial de diversidad e inclusión ayudará a combatir la discriminación y los prejuicios culturales.
• Cambios en la tecnología: desde hace varios años, las organizaciones han explorado la relación entre sus empleados (personas) y la tecnología y cómo afecta la confianza, las relaciones y el bienestar mental. Ahora estamos viendo cómo la tecnología y la IA afectan el futuro.
• Cambio de gobierno: un nuevo gobierno significa invariablemente un cambio en la agenda política, lo que podría afectar el funcionamiento actual de su empresa.
• Cambios en el producto: algo tan simple como que un producto que su empresa vende llega al final de su vida útil, o si la demanda del mercado cae para un producto en particular, es posible que deba actuar rápidamente. En este punto, es posible que deba transferir sus esfuerzos a otro servicio, lo que puede requerir un nuevo pensamiento creativo o simplemente la transferencia de trabajo al enfoque del nuevo producto.
• Fusiones y adquisiciones: podría ser que su empresa esté buscando reducir gastos o tal vez transferir algunos fondos o recursos a algo nuevo. Esto podría ser en forma de Fusión y Adquisición. En este punto, tal vez sea esencial reducir el personal o modificar la forma en que trabaja el personal.

Es fácil ver que a menudo hay muchos tipos diferentes de cambios que ocurren orgánicamente ya los que es necesario responder. Mantener el cambio como parte de su estrategia continua le permitirá mantenerse competitivo y también crecer como empresa.

Las empresas que puedan adaptarse más fácilmente a estos cambios que ocurren naturalmente serán probablemente las que vean los beneficios de adoptar una "estrategia de cambio positivo" para cosechar las recompensas.

Algunos de los cuales se describen a continuación.

Los beneficios positivos del cambio en el lugar de trabajo

Aunque el cambio puede ser una parte inevitable de hacer negocios, los empleados, gerentes o dueños de negocios no siempre lo aceptan con los brazos abiertos.

Los trabajadores pueden dudar en abandonar la familiaridad de su zona de confort o temer no poder adaptarse al cambio.

Si bien los efectos a corto plazo del cambio a veces pueden ser dolorosos, lidiar con el cambio en el lugar de trabajo puede tener un impacto positivo en el éxito de una empresa a largo plazo.

1. Fomenta la innovación

Sin cambios, es posible que las empresas pronto se queden atrás de la curva y pierdan terreno en comparación con los competidores. Necesitan poder cambiar y adaptarse para mantenerse al día con nuestros tiempos cada vez más tecnológicos y en desarrollo.

Idealmente, las empresas deberían moverse y adaptarse con fluidez. Los entornos de trabajo rígidos pueden provocar el cierre de la creatividad, lo que ayuda a que crezcan nuevas ideas.

Es importante que las organizaciones se den cuenta de que una práctica, política, producto o servicio que es relevante hoy puede no tener valor para el cliente mañana.

“Idealmente, las empresas deberían moverse y adaptarse con fluidez”.

2. Promueve el crecimiento de habilidades

La capacidad de una organización para fomentar nuevas habilidades y especialidades realmente ayudará a todo el negocio, incluidos los empleados, a convertirse en miembros del equipo mucho más completos y talentosos.

El personal que realiza los mismos trabajos constantemente día tras día nunca tendrá la oportunidad de mostrar sus habilidades o aprender algo nuevo para aportar a la empresa. Si las personas hacen lo mismo día tras día, nunca aprenderán a desarrollar nuevas habilidades.

3. Desarrollo de Personas

Aunque a veces puede ser difícil persuadir al personal para que acepte el cambio, aquellos que sean capaces de aceptarlo con una actitud positiva podrán ganar mucho más en desarrollo personal al trabajar con las nuevas estrategias.

El personal que puede ver los beneficios del cambio suele ser el más valioso para su empresa: no solo se desarrollará personalmente, sino que también creará situaciones en las que el negocio crecerá automáticamente junto con ellos.

4. Nuevas oportunidades de negocio

La capacidad de aceptar el cambio ayudará continuamente a las empresas a encontrar y fomentar nuevas ideas y oportunidades comerciales. Tener estrategias de cambio estelares ayudará a cualquier empresa a avanzar hacia nuevas áreas provocadas por las nuevas formas de trabajar.

Esto podría ser involucrándose con otras empresas para expandirse o simplemente nuevos contactos que conduzcan al crecimiento de las ventas.

5. Mejor moral del personal

El personal que ve a su empresa más fácilmente capaz de adaptarse a las nuevas circunstancias y reaccionar al cambio es capaz de ver actitudes positivas desde arriba, siempre marcará la diferencia para el empleado y verá a la empresa como alguien relevante y con ganas de avanzar.

Empresas que no tienen miedo de hacer cambios. Tal como, quizás, un cambio en Recursos humanos que pueda conducir a un ambiente de trabajo más relajado... significa que saben que los líderes de la empresa están haciendo todo lo posible para crear mejores circunstancias para ellos.

Esto conducirá a miembros del equipo más satisfechos y, a su vez, ayudará a aumentar la satisfacción y la moral del personal.

Y finalmente…

Para mí está claro que si usted es el tipo de organización que comprende la necesidad y los beneficios del cambio, y tiene la voluntad de decir sí, aceptar y aceptar el cambio, entonces será la organización que sobresalga de la competencia.

Tener una política de cambio exhaustiva también puede ayudar a retener al personal y no entrar en el pozo de dinero de contratación y despido, lo que podría ser una característica de aquellas empresas que no cuentan con estructuras de cambio claras.

¿Por qué la gestión del cambio es crucial durante las transformaciones tecnológicas?

En un mundo en constante cambio y cada vez más digital, cada vez más organizaciones se ven obligadas a embarcarse en viajes de transformación tecnológica grandes y complejos en los que las personas experimentan cambios masivos. Las demandas y expectativas cambiantes como resultado de los desarrollos en la globalización, la demografía, la tecnología y la regulación requieren que las organizaciones y su gente cambien rápidamente.

Nuestra era transformadora está aumentando exponencialmente la velocidad del cambio, volviéndose multidimensional y mucho más que personas, procesos y tecnología. En los últimos años hemos notado un cambio en los programas de transformación tecnológica, de un enfoque único en hardware a una visión más holística, teniendo en cuenta la experiencia de las personas . Un tema que sigue siendo relevante para todas las empresas, independientemente de su tamaño, industria o situación actual, porque en tiempos como estos, se vuelve aún más claro que la tecnología ya no es un lujo para prosperar, sino simplemente una necesidad para sobrevivir.

Las implementaciones ya no se tratan solo de configuración de sistemas y comunicación, al menos no si llegaron para quedarse. Una buena implementación se mide por qué tan bien es aceptada y adoptada por las diferentes partes interesadas.

Informar a sus empleados ya no es suficiente. Se trata de involucrar a las personas, preparar el negocio para recibir el cambio, reforzar la capacidad y la voluntad de adoptar un cambio sostenible. Estamos profundamente convencidos de que el cambio debe experimentarse, no gestionarse.

Autor: Por Ingmar Christiaens. Líder de soluciones de finanzas ágiles globales de EY y líder de mercados SAP de EMEIA, socio, consultoría tecnológica, EY Consulting BV. https://www.ey.com/en_be/consulting/why-change-management-is-crucial-during-technologic-transformations