En esta temporada de Acción de Gracias, queremos tomarnos un momento para reflexionar y agradecer por todo lo que hemos logrado juntos este año. Cada esfuerzo, idea y colaboración ha sido clave para nuestros éxitos, y qué mejor manera de celebrarlo que compartiendo un espacio de gratitud y compañerismo.
Le invitamos a participar en nuestra dinámica “El Blog de la Gratitud”.
Comente en este blog mensajes de agradecimiento para sus compañeros o por acciones que valora en su día a día laboral o por lo que está agradecido este año.
Gracias por ser parte de esta gran familia y por contribuir día a día con su compromiso, energía y actitud positiva.
¡Hagamos de esta celebración un recordatorio de todo lo bueno que compartimos!
Programa GO BCR
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El psicólogo estadounidense George Kohlrieser remarcó que las tres razones por las que un líder no tiene éxito son: no conectar con los demás, no tomar riesgos y no tener seguridad psicológica.
La pandemia de Covid-19 no solo ha cobrado la vida de más de dos millones 700 mil personas alrededor del mundo, también ha puesto en “jaque” a las organizaciones exponiendo sus carencias en cuanto a liderazgo.
“Las últimas áreas de investigación sobre seguridad psicológica y su papel en la construcción de la confianza exigen ahora más que nunca en los últimos tiempos que los líderes que sean jefes de confianza, para poder establecerse dando una sensación de seguridad en un mundo inseguro (por la pandemia de Covid-19)”, explicó George Kohlrieser, psicólogo y especialista estadounidense, durante una conferencia de prensa virtual.
El especialista resaltó que el papel de los líderes debería centrarse en conectar, entender y motivar a las organizaciones para impulsar un ambiente seguro y agregó que el 95% de los negociadores han adoptado el mindset para gozar de diversos beneficios en cuanto al liderazgo y vida personal.
“En primer lugar, ¿cómo es que te conviertes en un rehén psicológico si tienes gente alrededor? Si tu equipo se siente con miedo, ira o emociones negativas, tú tienes que entender con quiénes estás trabajando y tomar responsabilidad para ser un líder, tienes el rol importante de ayudarlos a crecer”, añadió.
Además Kohlrieser señaló tres razones por las que un líder no tiene éxito: no conectar con los demás, (más aún en tiempos como la pandemia de Covid-19), no tomar riesgos y no crear un ambiente de seguridad psicológica.
“En Estados Unidos, el 80% de las personas afirman que no confían en su jefe, eso sólo significa que estamos viviendo en un estado de actitud defensiva y cuando estás en ese estado tu cerebro está buscando cómo sobrevivir, cómo evitar el peligro y esto no puede impulsar el talento”, reiteró.
La inteligencia emocional también juega un rol fundamental dentro de las organizaciones, la cual permite lidiar con los conflictos y responder de forma asertiva.
“Algunos líderes no promueven la seguridad psicológica porque se presentan como la amenaza, no son capaces de crear seguridad y eso no significa que tengas que ser blando sobre un sentimiento; hay líderes atrevidos que también se preocupan y dan retroalimentación”.
El experto resaltó que es clave impulsar la sensibilidad social para alcanzar una seguridad psicológica con los colaboradores, además de ser una base segura que inspire y motive a los demás.
“Tienes que ser una base segura; encontrar la manera de que te admiren y para poder ser capaz de liderar, ya seas un colega o un jefe, debe ser creíble. Sí, hay muchas personas que no confían en nadie, pero la idea es cómo provoco esa confianza a través de mi efecto personal y liderazgo, puedes empezar con curiosidad y haciendo preguntas sobre ¿cómo puedo ayudar?”, finalizó Kohlrieser.
El cambio es un proceso que está íntimamente asociado a la adaptación del ser humano al entorno, lo que se conoce como cambio evolutivo. Sin embargo, el cambio no solamente es biológico (por ejemplo, cuando los años pasan y notamos los cambios en nuestro cuerpo), sino que también puede ocurrir a nivel psicológico. En este sentido, está ligado al desarrollo personal.
A nivel personal, el cambio tiene la característica que depende de nosotros mismos, es decir, que podemos llevar a cabo una serie de acciones y podemos transformar nuestra actitud para favorecer nuestro crecimiento personal.
Sin embargo, nuestra mente, que en otras ocasiones puede ser nuestra mejor aliada, también puede jugarnos una mala pasada y resistirse a cambiar. Es lo que se conoce como resistencia al cambio, que se da tanto a nivel personal como organizacional.
Cómo superar la resistencia al cambio
Por ser un proceso individual y personal, nadie puede cambiar a otra persona si ésta no quiere cambiar. La transformación personal requiere autorreflexión, autoconciencia, marcarse objetivos claros y realistas, emplear tiempo y energía y, evidentemente, necesita de voluntad.
Puesto que el cambio no es sencillo, a continuación puedes encontrar una lista de recomendaciones para superar la resistencia al cambio.
1. Ser autoconsciente y conocerse a uno mismo Una persona que no es capaz de visualizar el cambio es incapaz de transformar su vida. Por eso es necesario que sea consciente de los beneficios de cambiar.
Asimismo, conocerse a uno mismo y saber cuáles son sus necesidades, sus deseos, sus emociones y sus pensamientos también es importante para llevar a cabo el proceso de cambio. Resistirse al cambio tiene mucho que ver con las creencias que tiene uno mismo sobre la vida y también con la autoconfianza. Saber dónde está uno y hacia dónde quiere dirigirse es el primer paso para cambiar.
2. Elimina las creencias limitantes Cuando alguien se conoce a sí mismo y lleva a cabo un proceso de autorreflexión, es posible que detecte creencias debilitantes y limitantes que le impiden avanzar. Son estas creencias lo que nos impide cambiar, es decir, resistirnos al cambio. Por ejemplo, quizás queramos cambiar de carrera pero podemos sentirnos fracasados al pensar que los demás nos criticarán si optamos por esa opción, o incluso podemos llegar a pensar que somos débiles o poco dignas y respetadas.
En realidad, tomar una decisión de este calibre solo es apto para personas valientes. Detectar las creencias limitantes primero y eliminarlas después es necesario para superar la resistencia al cambio.
3. Sal de la zona de confort y ponte a prueba Resistirse al cambio tiene mucho que ver con no querer salir de la zona de confort, con querer quedarnos en ese lugar que nos resulta cómodo, en el que no tenemos que afrontar nuestros miedos. Y es que cambiar requiere plantarle cara a la incertidumbre, y esto puede hacernos sentir inseguros e incluso ansiosos. Superar el miedo a la incertidumbre es necesario para dar portazo a la resistencia al cambio.
4. Mejora la autoconfianza La percepción de autoeficacia o autoconfianza son las creencias que poseemos sobre nuestra habilidad para llevar a cabo determinadas tareas. Tener una baja autoconfianza significa que vamos a resistirnos al cambio, en el sentido de que no nos veremos capaces de llevarlo a cabo; nos sentiremos inseguros frente a los problemas, aunque tengan una solución relativamente fácil. Cambiar no es fácil, y si no tenemos la suficiente confianza en nosotros mismos, será complicado seguir adelante cuando las cosas se compliquen.
5. Ponte metas realistas Resistirse al cambio también tiene que ver con no ser capaz de visualizar el futuro y la recompensa que supone cambiar. Marcarse objetivos es realmente motivador y es la mejor manera de superar esta resistencia. Ahora bien, los objetivos deben ser claros y realistas, de lo contrario, podemos tirar la toalla antes de tiempo.
6. Ábrete al cambio El cambio tiene mucho que ver con la actitud de una persona, porque difícilmente se puede cambiar si la persona no tiene la voluntad de hacerlo. Querer cambiar no es verbalizar que queremos transformar nuestra vida (lo que se conoce como falsa autoconfianza), sino estar en movimiento y dar pequeños pasos para ir consiguiendo lo que deseamos.
7. Planifica el cambio Como se ha comentado, ser conscientes de dónde estamos es importante para saber nuestro punto de partida y el lugar al que queremos dirigirnos. También se ha comentado que es necesario visualizar los objetivos que queremos perseguir, pues es motivante. Sin embargo, también es bueno para evitar la resistencia al cambio, planificar este cambio y nuestra transformación. Esto permite mantenerse motivado a medio y largo plazo. Tener objetivos muy lejanos puede motivarnos en un momento determinado, pero no en el día a día.
8. Responsabilízate La resistencia al cambio puede ocurrir porque la persona no se responsabiliza de los problemas y prefiere evitarlos o buscar las causas de éstos fuera, es decir, culpando a otros de sus errores. Es más fácil hacer esto y esperar a que las cosas cambien solas. Pues bien, esto raramente ocurre, así que para cambiar es necesario empoderarse y responsabilizarse de la transformación.
9. Abandona el victimismo No responsabilizarse también puede derivar en una actitud victimista. De nuevo, este comportamiento es evitativo, dicho de otro modo, es una resistencia o una negación. El victimismo impide cambiar y es un comportamiento que conduce a la resistencia al cambio. Responsabilizarse también es abandonar el victimismo.
10. Acude a un experto en desarrollo personal u organizacional En ocasiones, seguir los pasos anteriores no surge efecto, y es necesario buscar la ayuda profesional que permita mejorar nuestra Inteligencia Emocional, nuestra autoconfianza, nos eduque para conocernos mejor y planificar objetivos claros y realistas, etc. Los coaches y los psicólogos positivos son expertos en desarrollo personal y, por tanto, pueden ayudarnos a superar la resistencia al cambio. Ponerse en buenas manos es clave para superar la resistencia al cambio.
Desde pequeños nos enseñaban que una persona inteligente era aquella muy hábil para las matemáticas, pero con el paso de los años se han descubierto otro tipo de inteligencias que necesitamos para hacer frente a diferentes retos. Una de ella es la inteligencia emocional.
El equipo de Cultura y Clima Organizacional les comparte esta conferencia para aprender más sobre el mundo de las emociones.
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El ABC del Cerebro y las Distorsiones del Pensamiento
Nuestro cerebro, un órgano que en promedio pesa 1.400 gramos y alberga millones de neuronas, se convierte en la cuna de más de 4000 pensamientos al día. Como sabemos, no todos estos pensamientos son positivos, dando así origen a las diferentes distorsiones cognitivas.
Conozca más en el siguiente foro preparado por el equipo de Cultura y Clima Organizacional.
Primera Parte
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Segunda Parte
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Actualmente el concepto de felicidad en el trabajo sigue generando escepticismo para muchos; considerando que el objetivo principal de una organización debe ser de rentabilidad y generación de riqueza, se cuestionan si es responsabilidad de la empresa encargarse de la felicidad de los empleados. Sin embargo, diversas investigaciones han demostrado que tener colaboradores felices genera un impacto positivo en los resultados de negocio de la organización.
Antes de hablar acerca de la felicidad en la empresa, es muy importante comprender cómo se genera la felicidad personal y de acuerdo con algunos estudios de psicología positiva, el 50% del nivel de felicidad de una persona se debe a aspectos genéticos; el 10% se debe a aspectos fortuitos como tener pareja, trabajo o buenos ingresos; y el 40% restante tiene que ver con nuestra forma de ver la vida, los hábitos que tenemos, nuestras relaciones y la visión que tenemos sobre nosotros mismos. La buena noticia es que ser felices está en nuestras manos y no depende de circunstancias externas.
Martin Seligman, considerado como el Padre de la Psicología Positiva, ha determinado que existen cinco componentes que tienen presente las personas que afirman sentirse felices:
Emociones positivas: las personas positivas tienen un mejor desempeño en su vida y suelen sentirse mejor consigo mismas y por ende con los demás. Es por ello que deben aprender a cultivar y a generar emociones como orgullo, interés, alegría, inspiración, asombro, gratitud, esperanza, serenidad y amor; lo cual ayudará a las personas a lidiar con sus emociones negativas o sucesos difíciles que afrontan a lo largo del camino.
Compromiso: es la capacidad que tiene la persona de afrontar diferentes eventos, ya sean positivos o no. Está asociado con un concepto llamado flow (fluir), lo que significa que realiza lo que le gusta, disfruta cada evento de la vida, identifica las propias fortalezas y pone parte de sí en todo aquello que hace.
Relaciones positivas: por el hecho de ser individuos, resulta indispensable establecer relaciones con otros, y cuando la interrelación es manejada de forma positiva y constructiva permite apreciar la compañía, tener un nivel de bienestar favorable y se vuelve un antídoto ante momentos difíciles.
Propósito y significado:es dar sentido a nuestra vida con acciones que van más allá de nosotros mismos, lo cual permite experimentar bienestar. El significado da propósito a la vida de cada persona nutriendo sus relaciones intra e interpersonales. Logro: se refiere a la capacidad que tienen las personas para alcanzar aquellas metas que están motivadas a conseguir, lo cual permite sentir que pueden hacer las cosas y creer en sí mismos.
Las personas suelen mostrar un comportamiento dual en el trabajo; por un lado viven un desgaste físico, mental y emocional cuando las exigencias y demandas de la organización superan las capacidades de los empleados, generando estrés, malestar y enfermedad; y por otro lado, cuando las personas suelen usar sus recursos y fortalezas personales generan altos niveles de compromiso y motivación, creando bienestar, sensación de logro, y tranquilidad personal y de equipo.
Al hablar de “felicidad organizacional” nos referimos a la capacidad de la empresa para ofrecer a los colaboradores estrategias que les permitan generar bienestar y desarrollar sus fortalezas personales y de equipo, para conducir su desempeño hacia las metas de la organización, produciendo una ventaja competitiva difícil de igualar. Por otro lado, la “felicidad en el trabajo” se refiere a todas las acciones individuales y grupales que las personas llevan a cabo en la organización para mejorar su bienestar o la percepción de la felicidad.
Felicidad organizacional
Un modelo de felicidad organizacional exitoso requiere que las empresas diseñen estrategias, prácticas, intervenciones y herramientas que contribuyan a desarrollar y potencializar las fortalezas de las personas y los equipos, lo cual crea en los colaboradores autoeficiencia, sentimiento propio de poder, capacidad de manejar mejor sus emociones y usar sus talentos, resolver situaciones difíciles con menos grado de estrés, fortalecer el involucramiento y mejorar el resultado, es decir, contribuye a un alto bienestar y al logro de los objetivos organizacionales.
Empresas como Zappos, Coca-Cola y Google son ejemplos dignos de generar ambientes felices y positivos, ya que entienden perfectamente lo que sus colaboradores requieren para ser felices y hacen de eso su filosofía.
La ventaja de contar con personas positivas dentro de la organización es que aprovechan sus recursos personales como la autoeficiencia, el optimismo, la resiliencia, la responsabilidad y la confianza. Un equipo positivo permite autonomía laboral, apoyo social entre los compañeros, contagio de emociones positivas, liderazgo positivo y oportunidades de aprendizaje.
De acuerdo con investigaciones realizadas por Harvard Business Review y Gallup, colaboradores felices generan 31% más productividad, 44% mayor retención, 300% mayor innovación e inclusive llegan a reducir hasta 125% el síndrome del burnout.
Fred Luthans es un investigador que ha demostrado que pequeñas intervenciones como la oferta de recursos para aumentar la esperanza, el optimismo, la confianza y la resiliencia pueden generar 2% más de ganancias anuales en las organizaciones.
Lamentablemente el concepto de felicidad en algunas organizaciones está distorsionado y se basa en mecanismos externos poco eficientes que podrán incentivar la felicidad pero no la hacen sostenible en el tiempo.
Una empresa interesada en tener colaboradores felices requiere tener líderes felices, es por ello que para poder implementar un modelo exitoso de felicidad organizacional se deben tomar en cuenta las siguientes dimensiones:
Positividad: construir una atmósfera emocional positiva es un ejercicio que le corresponde a los líderes y directivos de la organización, la cual es determinada por la forma de relacionarse con sus colaboradores.
Sentido: se refiere a la capacidad de los directivos para articular una visión y un propósito, un ¿para qué? que inspire a la empresa y a sus equipos a incrementar su desempeño para superar los retos y objetivos organizacionales.
Relaciones confiables:el mayor reto de las organizaciones es poder contribuir a generar congruencia entre sus acciones, las de sus líderes y colaboradores, para poder tener la capacidad de crear relaciones positivas y confiables en donde exista una percepción de bienestar y de felicidad, para lo cual se requiere respeto, promover el diálogo y construir la convivencia.
Desarrollo personal y profesional:promover el desarrollo de las personas para contar con colaboradores saludables que puedan contribuir a las dinámicas positivas en el trabajo es algo que pocas empresas practican, sin saber que esta herramienta puede favorecer a gran escala los resultados de la organización.
Logro y reconocimiento:una organización preocupada por la felicidad de sus empleados reconoce explícita y públicamente a sus colaboradores, generando orgullo y satisfacción laboral como un indicador de felicidad personal. Lo hacen a través de aspectos monetarios, los cuales tienen relación con la compensación económica, los incentivos y los beneficios; y a través de los componentes no monetarios, que son oportunidades de desarrollo, condiciones y características del trabajo, ambiente y relaciones de trabajo, entre otras cosas.
Compromiso: los trabajadores comprometidos tienen un alto sentido de pertenencia a la organización, son fieles a ella y siempre darán un extra en su desempeño. Sin embargo, el compromiso es una reacción que el colaborador tiene ante la genuina preocupación de la empresa y sus líderes por su bienestar.
Existen tres condiciones para generar compromiso: sentido de su trabajo y de la empresa, un lugar de trabajo seguro, predecible y confiable, además de contar con los recursos físicos y psicológicos para desempeñar adecuadamente su trabajo.
Ser una organización feliz no depende sólo de tener los mejores esquemas de compensación, sino de tener una estrategia sólida que genere bienestar en las personas y en los equipos. Las tres palancas que ayudan a impulsar los niveles de felicidad en la organización son: liderazgo firme y cercano, gestión participativa y gerencia de la felicidad.
Es evidente que las organizaciones se están preocupando cada vez más por tener ambientes felices y positivos, es momento de que comiencen a crear su propio ADN de felicidad para tener grandes beneficios en tema de productividad, retención, creatividad y ventas, principalmente.
Definitivamente, la infraestructura tecnológica con la que cuente una organización para adoptar una rápida transformación digital es importante, pero, quienes juegan un papel trascendental para que esto suceda es el capital humano. Los colaboradores serán el activo principal que ayudará a solucionar los nuevos retos de las compañías renovando así su forma de organizarse y operar.
Los acelerados cambios que hemos vivido en los últimos meses nos han llevado a replantearnos con qué tipo de habilidades cuenta nuestro equipo de trabajo y cuáles son las exigencias que hay en el mercado. Bajo esta línea, y con el objetivo de seguir siendo competitivas, las organizaciones tienen que definir cómo dar ese paso de un modelo de negocios análogo a uno digital
De acuerdo con una investigación realizada por everis, en México 60% de las compañías cuentan con dificultades para la atracción y desarrollo de talento con habilidades digitales. Por ello, para disminuir esta brecha entre los retos del contexto y las aptitudes de los colaboradores se deben dejar a un lado las viejas prácticas que durante muchos años funcionaron y resetear el mindset organizacional para lograr una mejora y más rápida adaptabilidad.
Actualmente, solo el 47% de las compañías cuenta con una estrategia de transformación digital, que vincule integralmente los esfuerzos y metas de la empresa, por lo que aún hay bastante por hacer. Partiendo de ello, el primer paso para implementar una estrategia integral es dejar a un lado la idea de que el cargo de una persona es equivalente a sus competencias.
Entre las principales exigencias del nuevo ecosistema digital para que las empresas sean más competitivas, es el cambio en los perfiles de sus colaboradores por el tipo de competencias que se requieren. Entre esos ajustes y el más evidente por el desarrollo de las herramientas tecnológicas, es contar con equipos de trabajo que integren a sus tareas inteligencia artificial, analítica de datos y automatización, no obstante, otras habilidades que definirán la evolución de las empresas son el liderazgo, influencia social, creatividad, originalidad, y pensamiento crítico y analítico.
El 65% de las organizaciones esperan ver un cambio en habilidades y competencias del capital humano para que haya una profunda transformación digital. De esta forma, para elevar las capacidades de la compañía para la implementación de nuevos roles de trabajo y adaptarse continuamente al cambio en un entorno sumamente competitivo es necesario considerar tres puntos fundamentales en su estrategia:
Reentrenar a los empleados según el tipo de compañía, sector y demandas del entorno. Haciendo uso de la tecnología, estas capacitaciones pueden ser vía remota y con métodos de e-learning.
Analizar qué tipo de actividades se pueden automatizar para aprovechar el talento de los colaboradores en otras actividades de mayor valor.
Por último, sería aplicar entrenamiento on the go. Es decir, capacitar a los colaboradores de acuerdo con las exigencias que vaya surgiendo y sean propias de sus funciones cotidianas.
Partiendo de este hecho, además de continuar en la búsqueda de nuevo talento, se debe revalorar cómo el equipo de trabajo puede readaptarse al actual entorno. Solo de esta forma se podrá eliminar de forma efectiva la brecha que hay entre las habilidades de los colaboradores y las necesidades digitales del mercado.
Si Erasmo de Rotterdam levantara la cabeza estaría encantado de escuchar cuánto hablamos de humanismo hoy en nuestras organizaciones. No hay publicación especializada ni experto en 'management' que se precie que no eleve el asunto de la humanización de la empresa al rango de prioridad estratégica —junto a la digitalización y la sostenibilidad, los otros componentes del 'hit parade'—.
Lo paradójico ha sido la causa de esta súbita preocupación. No ha sido consecuencia de haber calado las teorías de expertos que llevan años predicándolo —muchas veces, en el desierto—. Ni de los mensajes de líderes empresariales convencidos de la necesidad de humanizar las empresas como propósito, que los hay. Esto de concienciarnos masivamente de que hay que poner a las personas en el centro, como clave estratégica para conseguir el mayor rendimiento y los mejores resultados, ha sido otra de las consecuencias —en este caso positiva— de la omnipresente pandemia. No hay mal que por bien no venga.
Podría elaborar una lista exhaustiva de los atributos que adornan al líder humanista. Seguro que quedaría muy bien, como uno de esos decálogos de requisitos perfectamente expresados que, tras leerlos, uno queda boquiabierto tan solo de pensar que pudiera reunirlos. Por ejemplo, podría incluir características como preocuparse por la salud de sus colaboradores y de sus familias. Respetar a las personas, situarlas en lugar preferente y tratarlas de forma amable —“el orden de las personas es antes que el orden de las cosas”, decía un magnífico presidente que tuve—.
Mostrarse cercanos, sin poner por medio la distancia de la jerarquía. Interesarse por las inquietudes de aprender y desarrollarse de su gente. Ayudarles a encontrar sentido a lo que hacen. Comunicar con ellos de forma honesta, transparente y sincera. Hacerles sentir un equipo y darles toda la cancha posible. Cumplir su palabra, darles confianza y a cambio recibirla. Facilitarles su trabajo, demostrando flexibilidad y no solo pidiéndola. Reconocerles lo que hacen bien y darles 'feedback' constructivo sobre lo que han de mejorar. Ser humilde y reconocer sus propios errores, como seres humanos falibles que somos… En fin, podría decir muchas cosas y seguro que se me olvidarían algunas.
Pero prefiero evitar la típica lista conceptual y, a cambio, invitarles a pensar en los líderes humanistas que tengan o hayan tenido a su alrededor. Seguro que les aparece alguno, a poco que hagan memoria. De hecho, la mejor manera de reconocer a un líder humanista es cuando falta. Son esas personas que uno recuerda para siempre tras su ausencia, que dejan una buena huella y permanecen durante años en la memoria de la organización. Que no solo son recordados por los más cercanos, sino por el conjunto, porque trataban a las personas como tales, sin importar el rol de cada una.
Otra forma fácil de reconocer a un líder humanista es por comparación. A quien no lo es, o incluso es lo contrario, se le nota mucho y se sabe rápido. Y cada vez se está menos dispuesto a tolerar comportamientos insensibles, carentes de humanidad, que dejan en evidencia clamorosamente a quien los demuestra.
En nuestra actividad de búsqueda de directivos vemos cada día cómo los mejores profesionales hacen la 'due dilligence cultural' antes de aceptar una oferta para cambiar de trabajo, y se cuidan mucho de tomar referencias. Las empresas de cultura más humana atraen más porque suelen tener líderes más humanos al frente, una consecuencia totalmente lógica, por otra parte. Y este es un factor de atracción del talento cada día más importante que, al igual que otras cosas, la pandemia también ha acelerado.
El primer líder humanista de cualquier organización debería ser quien está más arriba. Y su primera misión debería ser asegurarse de estar rodeado de hombres y mujeres que promuevan esa humanidad en su entorno. No hay otra forma de conseguir culturas más humanas, por mucho que algunos se empeñen. Esto es perfectamente compatible con la obtención de resultados y el ánimo de lucro. Es más, es la mejor manera de asegurarlo.
La evolución de las sociedades desarrolladas, en las que tenemos la fortuna de vivir, y de las organizaciones que las componen están viendo una tendencia imparable hacia esta manera de entender el trabajo. Humanizar las organizaciones es una forma de hacerlas más duraderas y exitosas, más sostenibles. Entre otras cosas porque les va a permitir atraer al mejor talento y fidelizarlo, como ya están comprobando los sectores en los que se está viviendo una encarnizada batalla competitiva. Y desde ahí se irá extendiendo progresivamente al resto de sectores y de empresas.
Las nuevas generaciones, esas a las que la pandemia ha recortado las alas durante algunos de sus mejores años, tienen muy claro el orden de sus prioridades. Se sienten atraídos por lo que comúnmente se entiende como un buen lugar donde trabajar, en el que las relaciones sean satisfactorias, el aprendizaje un aliciente, la flexibilidad una norma y el propósito un estímulo que les resulte motivador, algo por lo que merezca la pena trabajar.
En este tipo de organizaciones el líder humanista no debería ser una excepción, sino una regla. Y esto va a permanecer mucho más allá en el tiempo de lo que dure la existencia en nuestras vidas de este virus que llegó un mal día para recordarnos que somos, ante todo, humanos.
No cabe duda de que la sociedad actual está viviendo una vorágine de cambios frenéticos, la velocidad a la que evoluciona la tecnología y la sociedad es tan rápida que incluso puede sobrepasar el ritmo de nuestro entendimiento. Esto nos lleva a comprender que no hay nada más permanente que el cambio , y negarlo sería oponerse a la capacidad del ser humano para progresar y crear nuevo conocimiento. Pero, ¿Qué tienen de distinto los cambios de ahora frente a los cambios de antes?
Para responder esta pregunta, debemos contextualizar el momento en el que nos encontramos. La Revolución 4.0 , conocida también como la Revolución Digital, se diferencia de las anteriores por dos características principales:
La velocidad a la que suceden los cambios
La amplitud de los ámbitos a los que afecta.
La tecnología digital y la rapidez con la que se producen los avances en esta área están influyendo en todos los ámbitos de la vida profesional, personal y social. Ya sea porque hemos aprendido a usar estas tecnologías o porque muchos ya han nacido being 'nativos digitales' , lo cierto es que vivimos en una sociedad acostumbrada a nuevas formas de interactuar, con nuevos hábitos de compra y formas de relacionarse con las marcas, que ha programado un nuevo abanico de expectativas por parte de unos consumidores más exigentes e informados que nunca.
Por consiguiente, muchas empresas se encuentran en una fase de reemplazo para poder adaptar sus estrategias a un entorno cada vez más demandante. Son muchos los procesos de transformación que las compañías están emprendiendo para seguir siendo competitivas y relevantes en el mercado, como:
El desarrollo de estructuras organizativas más flexibles
La innovación en las estrategias de atracción y fidelización de clientes
La implantación de metodologías ágiles
La digitalización de procesos internos, entre otras.
Algunas de estas iniciativas de transformación están más centradas en la tecnología, otras en la comunicación o en los recursos humanos, pero todas tienen una necesidad en común: la captación de profesionales capaces de dar respuesta a los nuevos retos de un ecosistema globalizado.
En este escenario, el marketing sobresale con luz propia como ámbito que permite gran permeabilidad de las nuevas tendencias empresariales. Si nos adentramos en él, descubrimos que tiene mucho de economía, bastante de publicidad, de comunicación y de relaciones públicas, y cada vez más de ingeniería informática y de telecomunicaciones, constituyendo una ciencia multidisciplinar preparada hacer frente a un mundo en constante cambio.
De este modo, quienes ven su futuro ligado a la gestión empresarial tienen ante sí un mundo de oportunidades, pero, como reverso de la moneda, deben saber procurarse los conocimientos y las aptitudes adecuadas para poder participar de ellas.
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Inteligencia Emocional - PDF.pdf
