SAGO - Universidad Corporativa

EL PODER DEL RECONOCIMIENTO:
LA CLAVE PARA EQUIPOS CON PROPÓSITO

Xinia Moraga Vásquez – Gerente de Oficina BCR Flamingo

Para mí, el liderazgo es reinventarse. Es renovar conocimientos constantemente, porque no es estático; pero, ante todo, es reconocernos como seres humanos que fallamos, que no todo lo sabemos y que necesitamos el sostén de nuestro equipo. Esa ha sido mi convicción durante los 25 años que llevo al frente de esta oficina, y es lo que me ha permitido crecer junto a las personas que me acompañan.

También es sumamente importante para mí tener espacio para mi fe en Dios. Mediante su palabra, siempre encuentro enseñanza sobre el servicio a los demás. Esa dimensión no está separada de mi manera de liderar: la alimenta. Liderar, desde esa mirada, no es ejercer autoridad; es ponerse al servicio de quienes conforman el equipo.

No espero los grandes logros para reconocer. Busco algo concreto que celebrar en cada persona cada semana: una decisión bien tomada, una actitud frente a la adversidad, la manera en que alguien apoyó a un colega sin que nadie se lo pidiera. La consistencia en esos pequeños gestos es lo que, con el tiempo, transforma la cultura de un equipo.

Mi invitación a quienes lideran es simple: no subestimen el poder de una palabra específica y oportuna. No hace falta un programa ni un presupuesto. Hace falta atención. Hace falta mirar a las personas con la intención genuina de encontrar lo que están haciendo bien.

— Xinia Moraga Vásquez · Gerente de Oficina, BCR Flamingo

El reconocimiento no es un gesto opcional ni un lujo de culturas avanzadas: es una necesidad humana fundamental que, cuando se satisface, transforma la manera en que las personas se relacionan con su trabajo y con quienes los rodean.

Los líderes que comprenden esto no esperan los grandes logros para celebrar; encuentran en lo cotidiano las oportunidades de ver, nombrar y valorar el esfuerzo de su gente. Un equipo que se siente reconocido no solo trabaja mejor, trabaja con propósito.

Por qué el reconocimiento sí impacta los resultados: múltiples estudios de clima organizacional coinciden en que los equipos donde el reconocimiento es frecuente y específico reportan mayor compromiso, menor rotación y una disposición superior a asumir retos. No es coincidencia; es consecuencia directa de una cultura que ve a las personas como personas, no como recursos.

El consejo habilitador

El reconocimiento más poderoso es el específico y oportuno. En lugar de un genérico "buen trabajo", di exactamente qué valoras y por qué importa. Por ejemplo:

Cuanto más concreto, más creíble y duradero el impacto. No acumules reconocimientos para las evaluaciones anuales: el momento oportuno multiplica su valor. Un reconocimiento a tiempo vale más que diez a destiempo.

Recomendaciones puntuales: nombra la acción específica, explica el impacto que tuvo, y exprésalo en el momento —o lo más cerca posible a él. Evita los reconocimientos grupales genéricos cuando puedes hacer uno individual y directo.

 Practiquemos

 Esta semana, aplica el ritual de los tres reconocimientos: cada día, antes de cerrar su jornada, identifica a tres personas de su equipo que merezcan una mención específica y díselas —en persona, por escrito o en una llamada breve.

No esperes hazañas extraordinarias: reconoce la puntualidad, la actitud frente a un reto, el apoyo a un colega, la calidad de un entregable. La consistencia es más importante que la magnitud del gesto.

Acciones concretas para su día a día: comienza cada reunión nombrando un logro del equipo desde la última vez que se vieron. Envía un mensaje directo y específico al menos a una persona por semana. Crea un espacio breve en tus conversaciones individuales para preguntar qué salió bien.

Preguntas para meditar

Dedica unos minutos en silencio a reflexionar sobre estas preguntas. No busques respuestas rápidas: deja que cada una repose.

1.  ¿Cuándo fue la última vez que reconociste a alguien de su equipo de manera específica y oportuna? ¿Qué te impidió hacerlo antes, y qué cambiaría en su liderazgo si lo convirtieras en un hábito semanal?

2.  ¿Existe alguien en su equipo cuyo esfuerzo has dado por sentado últimamente? ¿Qué le dirías hoy si te propusieras hacerle saber que su contribución es vista y valorada?

NADIE LIDERA A NADIE. SE LIDERA CON ALGUIEN

Elmer Duran Jara – Gerente Local Comercial Banca de Personas

Esa distinción, pequeña en apariencia, lo cambia todo. Llevo más de treinta años trabajando en este banco y lo que más me ha enseñado ese tiempo no está en ningún manual: cada persona es distinta, y si uno no aprende a ver esa diferencia, lidera de mentiras.

En nuestra organización coexistimos personas de generaciones distintas, de todas las provincias, con diferentes niveles académicos, creencias, realidades familiares y formas de ver el mundo. El cajero que atiende cien personas bajo presión, la analista de crédito, el informático que salva el día sin que nadie se entere, el gerente que carga el peso del negocio... ninguno es igual. Y eso no es un problema. Es nuestra mayor riqueza, si sabemos liderarla bien.

Adaptar el liderazgo no significa tener una receta distinta para cada persona. Significa entender qué motiva a cada uno, hablarle en su idioma y tratarlo como lo que es: único. Eso es lo que Ken Blanchard llamó liderazgo situacional, y es lo que, con errores y aprendizajes, he intentado practicar todos estos años.

El texto completo de este artículo los invita a reflexionar sobre cómo liderar en un mundo tan diverso y complejo como el nuestro. No desde la teoría, sino desde la experiencia de alguien que continúa aprendiendo.

Practiquemos

• Conoce, aunque sea un dato personal de cada miembro de tu equipo: su historia importa tanto como su rendimiento
• Ajusta tu tono y tu mensaje según la persona y el momento, no todos necesitan el mismo estilo de comunicación
• Antes de exigir, asegúrate de que las expectativas estén claras; muchos errores nacen de supuestos, no de falta de compromiso
• Reconoce el trabajo bien hecho en público; un reconocimiento oportuno hace más que diez correos de seguimiento
• Cuando enfrentes un conflicto en el equipo, escucha primero sin juzgar; la mitad de los problemas se resuelven solos cuando alguien siente que lo escucharon

Preguntas para Meditar

• ¿Estoy liderando a mi equipo como un grupo uniforme o estoy viendo a cada persona como lo que realmente es?
• ¿Las diferencias de mi equipo —de edad, género, origen o formación— las veo como obstáculos o como ventajas?
• ¿Trato a todos por igual porque es justo, o porque es más cómodo que adaptarme a cada uno?
• ¿Sé qué motiva realmente a cada miembro de mi equipo, o asumo que lo que me motiva a mí los motiva a ellos?
• ¿Mi estilo de liderazgo conecta con las personas que tengo enfrente, o solo funciona con quienes ya piensan como yo?

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