El pasado viernes 28 de febrero celebramos el sexto aniversario del Programa de Formación y Certificación de Líderes – Expansión sin Límites de la Universidad Corporativa SAGO, reafirmando nuestro compromiso con el desarrollo del liderazgo dentro de la organización. Contamos con una participación de 500 líderes aproximadamente de todo el país.
En esta ocasión, celebramos el lanzamientoPrograma de Reconocimiento GO BCR – "Tu esfuerzo nos impulsa", una iniciativa diseñada para fortalecer la cultura de gratitud y reconocimiento, destacando el compromiso, el talento y la excelencia de nuestros colaboradores.
El Programa GO BCR está formado por tres pilares principales:
Pilar 1: KIT GO BCR
El reconocimiento se vive y se siente. Por eso, este pilar nos proporciona los recursos tangibles que transforman un "gracias" en algo memorable. Desde tarjetas hasta certificados y trofeos, cada elemento es una oportunidad para hacer visible el impacto de nuestros colaboradores:
Este pilar impulsa espacios donde los colaboradores pueden participar y ser parte de forma voluntaria, promover clubes BCR y ser reconocidos por sus talentos y pasiones más allá de sus funciones diarias.
Cada esfuerzo, cada contribución y cada meta alcanzada merecen ser reconocidos. En este pilar, resaltamos la importancia de celebrar el trabajo bien hecho, promovemos espacios para celebración.
Renuncia silenciosa: manifestaciones psicobiológicas de nuestro tiempo
Una reflexión sobre la combinación de causas del quiet quitting.
El cambio es un hecho, lo registremos o no. Ser conscientes de ese cambio es un desafío que debemos afrontar. Mantener nuestro presente en observación es un paso a la salud. No perder de vista y registrar las manifestaciones y las modificaciones de nuestras conductas, es la posibilidad de realizar una transformación favorable.
Estamos transitando un cambio en la idea tradicional del trabajo y de las ocupaciones. Las nuevas generaciones y la pandemia trajeron habilidades nuevas a las que tuvimos que adaptarnos o quedar relegados.
La digitalización de los procesos laborales con la necesidad de agilizarlos, las diferentes formas de realizar los cobros y pagos, la firma digital, el uso casi total de la computadora hasta para atender cuestiones de salud y el dejar de realizar contactos en forma presencial ya son realidad y presente. Hoy la pregunta es: ¿online o presencial? Algo que hace pocos años era impensable. Así se dan los cambios, con velocidad y sorpresa, de manera tal que debemos agilizar nuestra mente y recrear habilidades. Todo es diferente y llega más.
Es tan así que surgen nuevas conductas, tanto como nuevas patologías. Hablamos de la ecoansiedad, de síntomas físicos referidos al uso de los ordenadores, problemas posturales, de visión, patologías propias del estrés y del ámbito laboral, el que no queda por fuera de estos efectos, así se presenta el quiet quitting o renuncia silenciosa. Una conducta que se asocia a las nuevas generaciones, pero no es tan así; se visualiza con más claridad en los millennials, pero esta forma de conducirse también la adhieren gentes de todas las edades.
Quiet quitting
La renuncia silenciosa no es ni más ni menos que el producto de la combinación entre el estrés sostenido y el burnout. Este último se encuentra referido a los síntomas propios del desgaste laboral que conlleva manifestaciones como ansiedad, cansancio, desconcentración o desgaste mental.
En un inicio se asoció a los trabajadores de la salud, se refería a los efectos físicos y psíquicos que se encontraban en el personal de atención primaria o de terapia intensiva, por ejemplo médicos, enfermeros y en los trabajadores de la salud mental se asoció a la sobrecarga en consultas y demandas.
Hoy ya no se encuentra circunscripto a un solo grupo definido, que, si bien es amplio, ya se ha expandido al de la oficina y las empresas que están por fuera de esos sectores. El quiet quitting se extendió a todas las personas que ocupan cargos de trabajo.
La valorización de los momentos de la vida a partir de lo volátil que resultó la misma durante la pandemia, causó una respuesta que en sí mismo es la reacción al miedo de la finitud y lo efímero de la vida.
La intención de resignificar el miedo y encontrar una forma de controlar cómo se escapa el tiempo, llevó a una forma de solución a medias, diría que es una solución de transacción entre lo que siento y cómo solucionarlo. En otras palabras, esta solución transaccional no es más que un nuevo síntoma social y que como tal llama a ser escuchado y tratado.
Nuevas maneras de entender el malestar laboral
Hoy en día el estrés es un tema de salud pública. Vivimos de manera tal que nos sentimos en estado de alerta casi todo el tiempo.
La guerra, el imprevisto, el volver a transitar una y más veces los errores del pasado con la tristeza de no haber aprendido. Las crisis económicas, la inseguridad social, la inconsistencia de los gobiernos, el descuido sobre cómo tratamos los recursos naturales y la mala atención sobre la salud de la población en general, lleva a que vivamos esperando un ataque y así lo recibe nuestra delicada anatomía. Crecen las enfermedades autoinmunes, cardiacas, alergias etc. Todo ello producto de mantener a nuestro cuerpo y nuestra mente a la continua exposición del estrés.
Malestar laboral
Así buscamos salidas, aquellas más a mano como el alcohol, las drogas, fiestas descontroladas y otras no menos peligrosas como la renuncia silenciosa. Pero no por silenciosa es menos dañina, y la equiparo porque en las diferentes salidas, de lo que hablamos es de evasión y no de solución. Enarbolando derechos no nos dedicamos a encontrar las razones y solucionarlas de manera adulta siendo conscientes que lo que se necesitan son cambios en la forma de ver y de resolver.
Buscamos salidas a mano, pero no soluciones de base, cuando lo que está claro es que se vienen más cambios y que debemos estar preparados psíquicamente para llevarlos a cabo de manera saludable.
El quiet quitting no es ni más ni menos que lo que en algún momento fue el llamado trabajo a reglamento, es decir, responder al trabajar por lo que me pagan, y esto no está mal, de ninguna manera, lo que sucede son los inconvenientes que surgen, debido a que en general y hasta ahora, las tareas por las que se nos paga no se encuentran claramente definidas. En algunas profesiones, sobre todo las que están relacionadas al riesgo de la vida de las personas, no sabríamos cómo limitarlas, de forma tal que el tema merece una revisión un poco más precisa tanto de los empleos como también de los salarios.
Desde la psicología de las organizaciones sabemos que los empleados que mejor ejercen su trabajo son los que perciben que su labor, la tarea por la que fueron convocados, se encuentra en una justa relación con las retribuciones que reciben, tanto monetarias como de otro orden. Esta autopercepción es más amplia cuando un empleado recibe planes de carrera, progreso en su trabajo, flexibilidad laboral, remuneraciones o bonos extras... evaluará de manera diferente su trabajo y sus decisiones a la hora de rever su destino en la empresa o su salida, sobre otros que se encuentran fuera de esos estímulos. Estos no son más que reconocimientos a su tarea. El reconocimiento a la tarea, la conexión y empatía de parte de sus jefes, sea en el nivel que sea, es una condición clave a la hora de evaluar lo que puedo dar y si quiero hacerlo.
La comprobación de que se está dando más de lo que se recibe trae resentimiento y sentimientos de opresión.
La deficiencia en las políticas públicas, empresariales y gubernamentales no permite el desarrollo para la expresión sensata y adulta de estos sentimientos, y trae respuestas del orden de la renuncia silenciosa, además de generar entre los mismos compañeros sentimientos de injusticia y de incomprensión desde los mandos superiores.
¿Qué se puede hacer?
Es necesario un cambio en la dinámica empresarial para sanear la salud mental de los empleados, reducir las enfermedades producto del estrés como la hipertensión, la obesidad y el insomnio, entre otras. Todas patologías que aumentan exponencialmente en gente joven y que decididamente reducen el capital humano y generan entre otras cosas malestar la hora de permanecer en el lugar de trabajo generando el aumento de licencias por enfermedad y perjudicando a todos los involucrados. Es decir, es hora de tomar el problema de manera tal que su abordaje sea general y con una mirada abarcativa para darle salida.
La renuncia silenciosa no es más que el efecto de emociones y sensaciones que las personas no tienen la oportunidad de expresar y sanear con la palabra, por lo cual se manifiestan en hechos, y que dan como resultado un conjunto de personas infelices en su trabajo o en la forma en que se conducen en el mismo. Es cierto que la responsabilidad no es solo de la parte gerencial, también lo es de cada quien.
El tema merece una revisión consciente de por qué y para qué trabajamos, en que trabajamos y cuál es la relación que establecemos con esta parte tan importante de nuestra vida, que cuando funciona bien nos hace fortalecer nuestro valor, estar felices, rendir mejor en casa y en el trabajo y entonces por el solo devenir de las cosas nos enaltece como sociedad.
Es un tema de gran implicancia social en su conjunto porque el cambio es continuo e inexorable y no queremos aplicar la regla darwiniana que sobreviva el más apto.
Creo que a estas alturas debemos cultivar la fraternidad y la empatía, ofrecer los medios para que todos podamos partir de las mismas oportunidades, luego se verá qué hace cada quien, con eso, pero ese es otro tema que vendrá después. La implicación en lo que nos pasa, el no mirar para otro lado, el participar, es deber de todos nosotros cada quien con lo que pueda, esa es la clave del cambio.
Encontrar medidas lógicas y estudiadas para lograr mejor producción, más fidelización a la empresa, mejor ambiente laboral y conexión con nosotros mismos en cuanto a cuál es el sentido del trabajo en nuestra vida, es tarea pendiente.
Es obvio que hay casos especiales que necesitan un tratamiento acorde, aquí en estas pocas palabras solo podemos enunciar y mostrar que la posibilidad real del bienestar es factible si nos dedicamos a ver a las personas como seres dolientes, emocionales y a veces sin herramientas para resolver los desafíos que la vida les impone.
Debemos intentar lograr implicarnos en lo que nos pasa, registrar nuestros sentimientos y emociones, nuestras condiciones particulares, pedir ayuda si es necesario y desde allí encontrar salidas reales y maduras, entendiendo que todos formamos parte del problema, pero también de la solución.
El trabajo conjunto entre todos los profesionales que puedan aportar ideas y respuestas frente a los nuevos flagelos que se presenten consecuencias de situaciones sociales de esta vida vertiginosa y no siempre justa, es parte de la solución e impedirá respuestas evasivas a los sentimientos que surjan del inevitable proceso de cambio que nos toque vivir.
No cabe duda de que la sociedad actual está viviendo una vorágine de cambios frenéticos, la velocidad a la que evoluciona la tecnología y la sociedad es tan rápida que incluso puede sobrepasar el ritmo de nuestro entendimiento. Esto nos lleva a comprender que no hay nada más permanente que el cambio , y negarlo sería oponerse a la capacidad del ser humano para progresar y crear nuevo conocimiento. Pero, ¿Qué tienen de distinto los cambios de ahora frente a los cambios de antes?
Para responder esta pregunta, debemos contextualizar el momento en el que nos encontramos. La Revolución 4.0 , conocida también como la Revolución Digital, se diferencia de las anteriores por dos características principales:
La velocidad a la que suceden los cambios
La amplitud de los ámbitos a los que afecta.
La tecnología digital y la rapidez con la que se producen los avances en esta área están influyendo en todos los ámbitos de la vida profesional, personal y social. Ya sea porque hemos aprendido a usar estas tecnologías o porque muchos ya han nacido being 'nativos digitales' , lo cierto es que vivimos en una sociedad acostumbrada a nuevas formas de interactuar, con nuevos hábitos de compra y formas de relacionarse con las marcas, que ha programado un nuevo abanico de expectativas por parte de unos consumidores más exigentes e informados que nunca.
Por consiguiente, muchas empresas se encuentran en una fase de reemplazo para poder adaptar sus estrategias a un entorno cada vez más demandante. Son muchos los procesos de transformación que las compañías están emprendiendo para seguir siendo competitivas y relevantes en el mercado, como:
El desarrollo de estructuras organizativas más flexibles
La innovación en las estrategias de atracción y fidelización de clientes
La implantación de metodologías ágiles
La digitalización de procesos internos, entre otras.
Algunas de estas iniciativas de transformación están más centradas en la tecnología, otras en la comunicación o en los recursos humanos, pero todas tienen una necesidad en común: la captación de profesionales capaces de dar respuesta a los nuevos retos de un ecosistema globalizado.
En este escenario, el marketing sobresale con luz propia como ámbito que permite gran permeabilidad de las nuevas tendencias empresariales. Si nos adentramos en él, descubrimos que tiene mucho de economía, bastante de publicidad, de comunicación y de relaciones públicas, y cada vez más de ingeniería informática y de telecomunicaciones, constituyendo una ciencia multidisciplinar preparada hacer frente a un mundo en constante cambio.
De este modo, quienes ven su futuro ligado a la gestión empresarial tienen ante sí un mundo de oportunidades, pero, como reverso de la moneda, deben saber procurarse los conocimientos y las aptitudes adecuadas para poder participar de ellas.
Cuánto pesa el estrés laboral en la salud mental: del ‘burnout’ a la depresión
Un estudio calcula que si se minimizase el estrés en el trabajo se podrían evitar el 18% de los trastornos depresivos
La buena salud mental es una especie de puzzle formado por piezas genéticas y ambientales. Algunas ya vienen de serie, como la mayor o menor predisposición genética a sufrir algún problema mental; y otras, se construyen con el tiempo, a través del entorno en el que vives, la familia que te toca, la relación con los demás, la situación económica, el trabajo o los sucesos traumáticos que puedan surgir. Una amalgama de factores definen la buena o mala salud mental de cada uno, pero no todos juegan el mismo papel. El estrés laboral, por ejemplo, pesa en la depresión y, según un estudio publicado en la revista Molecular Psychiatry, si se minimizase este factor de riesgo, se reduciría un 18% los casos de trastornos depresivos.
Celso Arango, jefe de Psiquiatría del Hospital Gregorio Marañón de Madrid y autor del estudio, expone que, de entrada, el estrés es algo positivo para el organismo, es la reacción ante una alerta y el cuerpo humano está acostumbrado a él. Pero todo tiene su medida. “El estrés aumenta el cortisol, que es neurotóxico. El estrés crónico, mantenido, acaba produciendo insomnio, ansiedad y cuadros depresivos”, explica el médico, que también es presidente de la Sociedad Española de Psiquiatría.
Por qué las enfermedades mentales se pueden prevenir
El estudio, que hace una revisión de la literatura científica disponible sobre el papel de los factores de riesgo modificables, calcula qué porcentaje se podría evitar si un factor de riesgo clave desapareciese. Depende, en cada caso, de la enfermedad y las circunstancias. La investigación calculó, por ejemplo, que, si se evitaran las “adversidades infantiles”, como los abusos o el maltrato en la infancia, se reduciría un 38% los casos de esquizofrenia. Y si se practicase ejercicio físico de forma adecuada y constante, “se reduciría un 15% los casos de alzhéimer en el futuro”, apunta Joaquim Raduà, investigador del Institut d’Investigacions Biomèdiques August Pi i Sunyer (Idibaps) del Hospital Clínic de Barcelona y autor también de estudio.
Pese a las limitaciones de la investigación —puede haber sobreestimaciones o subestimaciones en la prevalencia de factores de riesgo y “la eficacia en el mundo real de las intervenciones preventivas específicas dirigidas a estos factores debe demostrarse”, admiten los autores—, Raduà asegura que el estudio sirve para demostrar, por un lado, que los factores sociales solo explican una parte de los problemas de salud mental —”A veces, hay un reduccionismo de que todos los trastornos mentales son por temas sociales y no es así; influye la genética, el ambiente y la interacción entre ambos”—. Pero, a su vez, Raduà insiste en que “si se pudiese actuar sobre estos factores, se podrían evitar casos”. Arango admite que los cálculos son “utópicos” porque “uno no puede quitarlas del todo”, no puede borrar del mapa al 100% esos factores de riesgo, pero sí reducirlos. “Si conseguimos reducir el estrés laboral al 50%, habría un 8% menos de patología depresiva”, ejemplifica.
El estrés daña la salud. De hecho, la Organización Mundial de la Salud ya incorporó el síndrome de desgaste profesional (burnout) en la última actualización de la Clasificación Internacional de Enfermedades como un problema relacionado con el trabajo. Toni Corominas, vocal de la Junta Directiva del Clúster de Salud Mental de Cataluña y director de la Cátedra de Salud Mental de la Universidad de Vic, explica que las bases del burnout son tres: “Por un lado, hay un cansancio emocional y físico, como una sensación de carga y agotamiento ante las exigencias de la tarea; también hay una despersonalización, de manera que los trabajos se hacen de forma fría e impersonal porque esa persona no se siente a gusto con su rol; y, en tercer lugar, existe una falta de realización personal en el trabajo”.
Como en una especie de tobogán, ese burnout incipiente puede desencadenar un trastorno de ansiedad o depresión. Aparte de los factores de vulnerabilidad innata, explica Corominas, hay factores acumulativos: “Estos empiezan por una negación, cuando cuesta hablarlo, porque hay un estigma todavía para decir que uno se siente mal. Y luego entras en esas conductas que complican más la cosa: en vez de hablar, pasas a una actitud pasiva, no valoras las nuevas oportunidades como factor de motivación de cambio y entras en esa pendiente”.
Después de un tiempo en esa cuesta abajo, con una sensación de desánimo y falta de placer o capacidad de disfrutar de las cosas que antes generaban un gusto, describe Corominas, el camino se enfila hacia la depresión. “A esto se le acompañan otros síntomas como la alteración del sueño, el apetito o la líbido, el cansancio y alteraciones del rendimiento. Este cuadro, que podría ser inicialmente reactivo [a la situación laboral], puede pasar a convertirse en una depresión mayor: los síntomas se agravan con una sensación de desesperanza e impotencia, no ves arreglo al tema”.
Prevención
Todo ese tobogán, eso sí, se puede prevenir. Hay que anticiparse, de hecho. “Cuando notas que tienes un problema, hay que iniciar una conversación asertiva, con los superiores o los compañeros, hay que crear espacios de encuentro para analizar lo que está pasando”, apunta Corominas. Siempre que sea posible, claro. Descansos temporales, entornos laborales amables o facilidades para conciliar con las cargas familiares, apunta Arango, son algunas opciones para mejorar la gestión del estrés laboral.
Las empresas, por su parte, aunque más concienciadas, todavía tienen tareas pendientes, apunta Corominas: “Desde que se puso en marcha la ley de prevención de riesgos laborales, en los años noventa, menos del 1% de las empresas han implementado planes de prevención psicosocial. Ha sido la gran asignatura pendiente”. A través del Clúster de Salud Mental, los expertos han desarrollado guías de manejo de la ansiedad, para afrontar el estrés, de gestión emocional y de abordaje de la alteración del estado de ánimo y conductas adictivas.
Corominas remarca unas señales de alerta para cuando ese estrés laboral empieza a complicarse. Una de ella, dice, “el retraimiento”, cuando una persona se aísla o no se atreve a comunicar o expresar sus sentimientos. También pone el foco en una eventual “alteración del patrón habitual del sueño u otros hábitos cotidianos”. Otro aviso es la “magnificación de los problemas” y, por último, “el sentimiento de culpa, cuando se atribuye todos los males”. “Ojo con la culpa porque, a veces, es otro engaño de la mente cuando estás con el chip depresivo”.
Fuente: Mouzo, J. (2022). Elpais.com. Cuánto pesa el estrés laboral en la salud mental: del ‘burnout’ a la depresión
El cambio es un proceso que está íntimamente asociado a la adaptación del ser humano al entorno, lo que se conoce como cambio evolutivo. Sin embargo, el cambio no solamente es biológico (por ejemplo, cuando los años pasan y notamos los cambios en nuestro cuerpo), sino que también puede ocurrir a nivel psicológico. En este sentido, está ligado al desarrollo personal.
A nivel personal, el cambio tiene la característica que depende de nosotros mismos, es decir, que podemos llevar a cabo una serie de acciones y podemos transformar nuestra actitud para favorecer nuestro crecimiento personal.
Sin embargo, nuestra mente, que en otras ocasiones puede ser nuestra mejor aliada, también puede jugarnos una mala pasada y resistirse a cambiar. Es lo que se conoce como resistencia al cambio, que se da tanto a nivel personal como organizacional.
Cómo superar la resistencia al cambio
Por ser un proceso individual y personal, nadie puede cambiar a otra persona si ésta no quiere cambiar. La transformación personal requiere autorreflexión, autoconciencia, marcarse objetivos claros y realistas, emplear tiempo y energía y, evidentemente, necesita de voluntad.
Puesto que el cambio no es sencillo, a continuación puedes encontrar una lista de recomendaciones para superar la resistencia al cambio.
1. Ser autoconsciente y conocerse a uno mismo Una persona que no es capaz de visualizar el cambio es incapaz de transformar su vida. Por eso es necesario que sea consciente de los beneficios de cambiar.
Asimismo, conocerse a uno mismo y saber cuáles son sus necesidades, sus deseos, sus emociones y sus pensamientos también es importante para llevar a cabo el proceso de cambio. Resistirse al cambio tiene mucho que ver con las creencias que tiene uno mismo sobre la vida y también con la autoconfianza. Saber dónde está uno y hacia dónde quiere dirigirse es el primer paso para cambiar.
2. Elimina las creencias limitantes Cuando alguien se conoce a sí mismo y lleva a cabo un proceso de autorreflexión, es posible que detecte creencias debilitantes y limitantes que le impiden avanzar. Son estas creencias lo que nos impide cambiar, es decir, resistirnos al cambio. Por ejemplo, quizás queramos cambiar de carrera pero podemos sentirnos fracasados al pensar que los demás nos criticarán si optamos por esa opción, o incluso podemos llegar a pensar que somos débiles o poco dignas y respetadas.
En realidad, tomar una decisión de este calibre solo es apto para personas valientes. Detectar las creencias limitantes primero y eliminarlas después es necesario para superar la resistencia al cambio.
3. Sal de la zona de confort y ponte a prueba Resistirse al cambio tiene mucho que ver con no querer salir de la zona de confort, con querer quedarnos en ese lugar que nos resulta cómodo, en el que no tenemos que afrontar nuestros miedos. Y es que cambiar requiere plantarle cara a la incertidumbre, y esto puede hacernos sentir inseguros e incluso ansiosos. Superar el miedo a la incertidumbre es necesario para dar portazo a la resistencia al cambio.
4. Mejora la autoconfianza La percepción de autoeficacia o autoconfianza son las creencias que poseemos sobre nuestra habilidad para llevar a cabo determinadas tareas. Tener una baja autoconfianza significa que vamos a resistirnos al cambio, en el sentido de que no nos veremos capaces de llevarlo a cabo; nos sentiremos inseguros frente a los problemas, aunque tengan una solución relativamente fácil. Cambiar no es fácil, y si no tenemos la suficiente confianza en nosotros mismos, será complicado seguir adelante cuando las cosas se compliquen.
5. Ponte metas realistas Resistirse al cambio también tiene que ver con no ser capaz de visualizar el futuro y la recompensa que supone cambiar. Marcarse objetivos es realmente motivador y es la mejor manera de superar esta resistencia. Ahora bien, los objetivos deben ser claros y realistas, de lo contrario, podemos tirar la toalla antes de tiempo.
6. Ábrete al cambio El cambio tiene mucho que ver con la actitud de una persona, porque difícilmente se puede cambiar si la persona no tiene la voluntad de hacerlo. Querer cambiar no es verbalizar que queremos transformar nuestra vida (lo que se conoce como falsa autoconfianza), sino estar en movimiento y dar pequeños pasos para ir consiguiendo lo que deseamos.
7. Planifica el cambio Como se ha comentado, ser conscientes de dónde estamos es importante para saber nuestro punto de partida y el lugar al que queremos dirigirnos. También se ha comentado que es necesario visualizar los objetivos que queremos perseguir, pues es motivante. Sin embargo, también es bueno para evitar la resistencia al cambio, planificar este cambio y nuestra transformación. Esto permite mantenerse motivado a medio y largo plazo. Tener objetivos muy lejanos puede motivarnos en un momento determinado, pero no en el día a día.
8. Responsabilízate La resistencia al cambio puede ocurrir porque la persona no se responsabiliza de los problemas y prefiere evitarlos o buscar las causas de éstos fuera, es decir, culpando a otros de sus errores. Es más fácil hacer esto y esperar a que las cosas cambien solas. Pues bien, esto raramente ocurre, así que para cambiar es necesario empoderarse y responsabilizarse de la transformación.
9. Abandona el victimismo No responsabilizarse también puede derivar en una actitud victimista. De nuevo, este comportamiento es evitativo, dicho de otro modo, es una resistencia o una negación. El victimismo impide cambiar y es un comportamiento que conduce a la resistencia al cambio. Responsabilizarse también es abandonar el victimismo.
10. Acude a un experto en desarrollo personal u organizacional En ocasiones, seguir los pasos anteriores no surge efecto, y es necesario buscar la ayuda profesional que permita mejorar nuestra Inteligencia Emocional, nuestra autoconfianza, nos eduque para conocernos mejor y planificar objetivos claros y realistas, etc. Los coaches y los psicólogos positivos son expertos en desarrollo personal y, por tanto, pueden ayudarnos a superar la resistencia al cambio. Ponerse en buenas manos es clave para superar la resistencia al cambio.
Definitivamente, la infraestructura tecnológica con la que cuente una organización para adoptar una rápida transformación digital es importante, pero, quienes juegan un papel trascendental para que esto suceda es el capital humano. Los colaboradores serán el activo principal que ayudará a solucionar los nuevos retos de las compañías renovando así su forma de organizarse y operar.
Los acelerados cambios que hemos vivido en los últimos meses nos han llevado a replantearnos con qué tipo de habilidades cuenta nuestro equipo de trabajo y cuáles son las exigencias que hay en el mercado. Bajo esta línea, y con el objetivo de seguir siendo competitivas, las organizaciones tienen que definir cómo dar ese paso de un modelo de negocios análogo a uno digital
De acuerdo con una investigación realizada por everis, en México 60% de las compañías cuentan con dificultades para la atracción y desarrollo de talento con habilidades digitales. Por ello, para disminuir esta brecha entre los retos del contexto y las aptitudes de los colaboradores se deben dejar a un lado las viejas prácticas que durante muchos años funcionaron y resetear el mindset organizacional para lograr una mejora y más rápida adaptabilidad.
Actualmente, solo el 47% de las compañías cuenta con una estrategia de transformación digital, que vincule integralmente los esfuerzos y metas de la empresa, por lo que aún hay bastante por hacer. Partiendo de ello, el primer paso para implementar una estrategia integral es dejar a un lado la idea de que el cargo de una persona es equivalente a sus competencias.
Entre las principales exigencias del nuevo ecosistema digital para que las empresas sean más competitivas, es el cambio en los perfiles de sus colaboradores por el tipo de competencias que se requieren. Entre esos ajustes y el más evidente por el desarrollo de las herramientas tecnológicas, es contar con equipos de trabajo que integren a sus tareas inteligencia artificial, analítica de datos y automatización, no obstante, otras habilidades que definirán la evolución de las empresas son el liderazgo, influencia social, creatividad, originalidad, y pensamiento crítico y analítico.
El 65% de las organizaciones esperan ver un cambio en habilidades y competencias del capital humano para que haya una profunda transformación digital. De esta forma, para elevar las capacidades de la compañía para la implementación de nuevos roles de trabajo y adaptarse continuamente al cambio en un entorno sumamente competitivo es necesario considerar tres puntos fundamentales en su estrategia:
Reentrenar a los empleados según el tipo de compañía, sector y demandas del entorno. Haciendo uso de la tecnología, estas capacitaciones pueden ser vía remota y con métodos de e-learning.
Analizar qué tipo de actividades se pueden automatizar para aprovechar el talento de los colaboradores en otras actividades de mayor valor.
Por último, sería aplicar entrenamiento on the go. Es decir, capacitar a los colaboradores de acuerdo con las exigencias que vaya surgiendo y sean propias de sus funciones cotidianas.
Partiendo de este hecho, además de continuar en la búsqueda de nuevo talento, se debe revalorar cómo el equipo de trabajo puede readaptarse al actual entorno. Solo de esta forma se podrá eliminar de forma efectiva la brecha que hay entre las habilidades de los colaboradores y las necesidades digitales del mercado.
En esta temporada de Acción de Gracias, queremos tomarnos un momento para reflexionar y agradecer por todo lo que hemos logrado juntos este año. Cada esfuerzo, idea y colaboración ha sido clave para nuestros éxitos, y qué mejor manera de celebrarlo que compartiendo un espacio de gratitud y compañerismo.
Le invitamos a participar en nuestra dinámica “El Blog de la Gratitud”.
Comente en este blog mensajes de agradecimiento para sus compañeros o por acciones que valora en su día a día laboral o por lo que está agradecido este año.
Gracias por ser parte de esta gran familia y por contribuir día a día con su compromiso, energía y actitud positiva.
¡Hagamos de esta celebración un recordatorio de todo lo bueno que compartimos!
Programa GO BCR
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Los tableros de visión son más que una manualidad divertida; son herramientas poderosas para transformar los sueños profesionales en metas alcanzables.
Implementar un tablero de visión en el entorno empresarial puede ser una estrategia poderosa para alinear al equipo con los objetivos empresa, asegurando que todos trabajen juntos hacia un futuro común y exitoso.
¿Qué es un Tablero de Visión?
El concepto de un “Tablero de Visión” Empresarial o en inglés “Vision Board» se centra en la creación de una representación visual de las metas y aspiraciones de una empresa. Similar a un tablero de visión personal, este tablero empresarial es una herramienta poderosa para visualizar y concretar los objetivos a largo plazo de una organización / equipo. Se utiliza para inspirar y motivar al equipo, manteniendo un enfoque claro en lo que la empresa desea lograr.
Los tableros de visión, también conocidos como tableros de manifestación, son una representación visual de las metas y sueños para el futuro. Son un collage de todo lo que se desea que se haga realidad, proporcionando una representación clara de lo que se está trabajando para lograr. Estas imágenes o palabras pueden provenir de cualquier lugar: revistas, imágenes, fotos, recortes de periódicos, arte, libros y más. Lo que los une es que representan metas a futuro.
Beneficios de usar un tablero de visión:
El tablero es una herramienta poderosa que sirve como una representación visual de las metas y aspiraciones en el mundo de los negocios. Su uso trae múltiples beneficios:
Claridad: Proporciona una representación visual clara de hacia dónde se dirige el equipo de trabajo.
Motivación: Inspira y motiva al equipo a trabajar hacia los objetivos comunes.
Enfoque: Ayuda a mantener el enfoque en los objetivos a largo plazo, durante el año evitando distracciones.
Colaboración: Fomenta un sentido de propiedad y colaboración entre los miembros del equipo.
Para crear un tablero de visión empresarial eficaz, es esencial incluir ciertos elementos clave:
Objetivos estratégicos: Debe incluir los objetivos principales de la empresa / oficina. Estos objetivos deben ser específicos, medibles y alcanzables.
Inspiración y motivación: Incorporar elementos que inspiren y motiven al equipo. Esto puede incluir citas de líderes empresariales, imágenes representativas del éxito empresarial, o gráficos que denoten crecimiento y progreso.
Cultura y valores corporativos: Es esencial que el tablero refleje los valores y la cultura de la empresa. Esto puede incluir imágenes y palabras que representen los valores.
Participación del equipo: Involucrar al equipo en la creación del tablero fomenta el compromiso y la propiedad de los objetivos empresariales. Cada miembro puede aportar sus ideas y visiones para el futuro de la empresa.
Pasos para crear el tablero:
Planifique un espacio en la sesión mensual del equipo
Antes de iniciar, clarifiquen las metas y objetivos
Reúnan los materiales
Seleccionen las imágenes y palabras
Organicen y diseñen
Coloquen el tablero en un lugar visible
Disfruten el proceso
“Hay algo poderoso en ver cómo se reúne un equipo, no sólo para trabajar, sino para construir una visión compartida. Nuestro equipo de Finanzas de Victoria se reunió para crear nuestros tableros de visión para 2025, y fue más que un simple ejercicio. Fue una declaración audaz de hacia dónde vamos: juntos. No se trataba de ilusiones. Se trataba de claridad, propiedad y alinear cada objetivo personal y profesional con la cultura que hemos construido aquí.
Se trata de invertir en las personas, celebrar el crecimiento y empujarnos unos a otros hacia la excelencia. Se trata de crear un entorno en el que el éxito no sólo sea posible, sino que se espere. Cuando un equipo se alinea no sólo en torno a los números sino también en torno a una visión, los resultados son imparables.
Steven Allen - Regional Manager, Victorian Finance.
Fuentes, extraído y editado de:
Visualizing Success: How to Make a Vision Board for Work. Creating Company Culture.
Vision Board Empresarial. Escuela de Negocios Europea de Barcelona.
Modified on by Marlen Sanchez BadillaB3143FA2-7503-49DB-8EB9-D362555CF1FBmsanchez@bancobcr.com
La salud mental es fundamental para nuestro bienestar y desempeño en el trabajo. De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud, "la salud mental es un estado de bienestar en el que la persona puede afrontar las tensiones normales de la vida, trabajar de forma productiva y contribuir a su comunidad". Con esta premisa, la Primera Edición de la Jornada de Salud Mental del Conglomerado Financiero BCR, titulada “Manteniendo mi equilibrio en un mundo laboral cambiante”, se llevará a cabo del 21 al 25 de octubre, 2024. En este evento, especialistas de alto nivel desarrollarán temas como el manejo del estrés, la inteligencia emocional, el impacto de los psicofármacos, el tecnoestrés y la importancia de un buen descanso para mejorar nuestro rendimiento y bienestar general.
Participar en esta jornada, nos brindará una oportunidad única para desarrollar habilidades que nos ayudarán a gestionar el cambio, fortalecer nuestras relaciones laborales y personales, y descubrir nuevas estrategias para mantener el equilibrio en medio de la incertidumbre.
Daniel Goleman, referente en el campo de la inteligencia emocional, afirma que "la capacidad de hacer una pausa y no actuar por el primer impulso se ha vuelto un aprendizaje crucial". Al adquirir estas herramientas, podremos mejorar nuestro autocontrol emocional, lo que se traducirá en un mayor equilibrio personal y una mejor productividad profesional.
Porque nuestra salud mental es equilibrio, es transformación, es posibilidad, es un continuo crecer.
Únanse a nosotros, porque "cuidar de nosotros es cuidar de los demás, cuidar de nosotros es Salud Mental".
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PRIMER ENCUENTRO DE AGENTES DE CAMBIO DEL CONGLOMERADO FINANCIERO BCR
El pasado sábado 29 de julio se realizó el primer encuentro con los agentes de cambio del CFBCR, con el fin de generar un acercamiento con los agentes de cambio del Conglomerado, el objetivo fue compartirles información de primera mano sobre los principales cambios que se están realizando en el banco y los procesos más importantes a los que nos estamos enfrentando. Los temas que se abordaron son:
• Participación del CCE quienes brindaron palabras de apoyo, patrocinio y acercamiento con los agentes de cambio e instaron a los compañeros a mantenerse constantes en cada iniciativa de cambio que se ejecute en la organización.
• Se brindó información de los principales resultados del diagnóstico de la Consultoría en Experiencia Cliente y Colaborador, IZO.
• Se realizó una presentación detallada sobre el Plan Horizonte y las iniciativas de la Ola 1 que están en ejecución actualmente.
• Se brindó formación en temas generales de agilidad por parte de los agile coach del CFBCR
• Tuvimos la participación del alpinista Warner Rojas al cierre del evento con una charla sobre resiliencia y motivación hacia los cambios y retos.
Personas participantes: 75 agentes de cambio y 27 invitados especiales, entre ellos los miembros de CCE, líderes de iniciativas del Plan Horizonte y otros puestos estratégicos. Oficinas, zonas: San José, Heredia, Puntarenas, Alajuela, Capital Humano, Transformación Digital, Sociedades y diferentes áreas de apoyo del CFBCR.
Estrategias para superar el miedo y la ansiedad ante lo nuevo
Desprendernos del miedo al cambio es esencial para crecer como personas.
Tan temido y tan esperado a veces, el cambio es algo que nos acompaña en la vida, desde nuestros primeros momentos en la tierra hasta en el último día. Sin embargo, siempre que podemos intentamos evitar sus efectos. Aun cuando los cambios son programados y nos conducen hacia situaciones agradables, también en esos momentos pretendemos bajar la ansiedad y la impaciencia que nos producen.
El cambio es una parte inevitable de la vida. A veces, son pequeños y fáciles de manejar, mientras que otras veces pueden ser grandes y desafiantes. Sea cual sea el tipo de cambio que enfrentemos, nuestras emociones juegan un papel importante en cómo llevarlo. En este artículo, hablaremos sobre cómo reconocer y gestionar las emociones que surgen al enfrentar un cambio de cualquier tipo.
El miedo al cambio: comprendiendo la emoción
El primer paso para gestionar nuestras emociones es reconocerlas. A menudo, ellas pueden ser confusas y difíciles de identificar, especialmente cuando enfrentamos un cambio significativo para nuestras vidas. Sin embargo, es necesario tomarse el tiempo para reflexionar sobre cómo nos sentimos y por qué.
Es importante reconocer que las emociones son una respuesta natural y necesaria a los diferentes estímulos que experimentamos en nuestra vida cotidiana. Ellas nos ayudan a procesar y dar sentido a nuestras experiencias, y nos proporcionan información sobre nuestras necesidades y deseos y por supuesto, nos hacen humanos. Desde esta perspectiva no hay emociones "buenas" o "malas" en sí mismas, sino que todas tienen un propósito y una función importante.
Dicho esto, es cierto que algunas emociones pueden ser más difíciles de manejar que otras. Por ejemplo, la ira y la tristeza pueden ser emociones desagradables y difíciles de controlar, lo que puede llevar a comportamientos destructivos o a sentimientos de vergüenza o culpa. Sin embargo, esto no significa que estas emociones sean inherentemente "malas". En cambio, la clave para manejar estas emociones de manera efectiva es comprender su función y aprender a expresarlas de manera saludable.
Por otro lado, las emociones agradables, como la felicidad y la alegría, también pueden ser desafiantes de manejar. Por ejemplo, puede haber momentos en los que nos sintamos culpables por sentirnos felices cuando otros están sufriendo, o podemos sentirnos presionados para mantener un estado de felicidad constante, lo que puede ser agotador y poco realista. En estos casos, es importante reconocer que todas las emociones son válidas y que está bien sentir una amplia gama de emociones.
Gestionando nuestras emociones
Una vez que hemos identificado nuestras emociones, es importante gestionarlas de manera efectiva. La gestión emocional implica reconocer lo que estamos sintiendo y encontrar formas saludables de expresarlas y encausarlas si fuese necesario. Una forma de hacerlo es practicar la atención plena que nos ayuda a estar presentes en el momento y a tomar conciencia de nuestras emociones sin juzgarlas. De este modo ser más compasivos y amables con nosotros mismos.
La atención plena, también conocida como mindfulness, se refiere a la práctica de prestar atención deliberada al momento presente con una actitud de aceptación y sin juzgar. Es la capacidad de estar plenamente presente en el aquí y ahora, enfocando la atención en las experiencias internas y externas que se están experimentando en el momento presente. Al encontrar formas saludables de expresar nuestras emociones, podemos reducir la intensidad de las mismas y manejar mejor el cambio que estamos enfrentando.
Aceptando el cambio
Finalmente, es importante recordar que el cambio es inevitable y que siempre hay una parte de él que no podemos controlar. Aceptar el cambio y encontrar formas de adaptarse a él puede ser una parte importante de la gestión emocional. Esto implica aceptar que el cambio puede ser difícil y doloroso, pero también reconocer que puede haber aspectos positivos en ese proceso. Por ejemplo, si nos mudamos a una nueva ciudad, podemos sentirnos tristes por dejar nuestra vida anterior, pero también podemos estar emocionados por las nuevas oportunidades y experiencias que nos esperan.
En resumen, reconocer y gestionar nuestras emociones es fundamental para enfrentar cualquier cambio de manera efectiva. La idea de que hay emociones "buenas" y "malas" es una simplificación excesiva de la complejidad de las emociones humanas. Todas las emociones son importantes y necesarias para nuestra experiencia humana, y todas tienen el potencial de ser difíciles de manejar en diferentes momentos. En lugar de categorizar las emociones como "buenas" o "malas", es más útil aprender a reconocerlas y a partir de allí incluirlas en nuestra vida como aquello que le da sabor y sentido a la existencia.
El proceso emocional de los duelos o cambios puede variar significativamente de una persona a otra, pero a menudo sigue un patrón similar en términos de las emociones que se experimentan. A continuación, se describen algunas de las emociones comunes que las personas pueden experimentar durante un duelo o un cambio significativo:
Shock y negación: Después de una pérdida o un cambio importante, es común sentir un estado similar a la desorientación y el descreimiento. En esta etapa, puede ser difícil aceptar lo que ha sucedido y puede haber una sensación de irrealidad.
Dolor y tristeza: La tristeza y el dolor son emociones comunes que se experimentan durante el proceso de duelo o cambio. Puede haber una sensación de vacío o pérdida profunda, y una forma de expresarlo es el llanto al que no deberíamos tenerle miedo.
Ira y culpa: La ira y la culpa son otras emociones que a menudo se experimentan durante el proceso de cambio. La ira puede dirigirse a uno mismo, a otros o a la situación en sí, mientras que la culpa puede surgir de la sensación de que se podría haber hecho algo diferente para evitar la pérdida o el cambio.
Negociación y aceptación: A medida que el proceso de duelo o cambio continúa, puede haber un intento de negociar con la situación o encontrar formas de hacer frente a ella. Eventualmente, llega una etapa de aceptación en la que se comienza a aceptar la situación y se busca encontrar un camino hacia adelante.
Es importante tener en cuenta que el proceso emocional del duelo o del cambio no es lineal y no sigue un cronograma específico. Las personas pueden experimentar diferentes emociones en diferentes momentos y en diferentes intensidades. Además, la duración del proceso de duelo o cambio puede variar significativamente de una persona a otra.
En definitiva, se trata de nuestra propia aceptación como humanos llenos de inquietudes y ansiedades, el miedo a la perdida, las sensaciones de desesperanza pueden teñir un momento que será inexorable transitar. Mejor nos conozcamos a nosotros mismos y sepamos de nuestros fantasmas lograremos acercarnos tiernamente a recorrer esos lugares donde el cambio será una situación de aprendizaje favorable.
Si bien hay cambios que no querríamos transitar sabemos que hay momentos donde la vida nos fuerza a hacerlo, aun allí debemos insistir en fortalecernos a nosotros mismos, y a confiar y trabajar en ello para entender que es posible sobreponerse. El cambio forma parte de nuestra vida, y la vida es un constante desafío. A veces podemos sentirnos solos, confundidos o desesperados ante el cambio. Pero no tenemos que afrontarlo en soledad. Pedir ayuda es un acto de amor propio y de respeto hacia nosotros mismos.
Autora: Psicóloga Silvana Weckesser. Psicología y Mente, junio 2023.
¿Cómo los líderes pueden fomentar una cultura de apoyo a la salud mental en el trabajo?: 5 Lecciones Aprendidas.
Priorizar el apoyo a la salud mental se ha convertido en un aspecto crucial para fomentar una cultura laboral de apoyo. Los hallazgos de la Encuesta Trabajo en América 2023 realizada por la Asociación Estadounidense de Psicología (APA) destacan la importancia del bienestar psicológico en el lugar de trabajo y las expectativas de los empleados con respecto al apoyo a su salud mental.
El autor del blog comparte cinco lecciones aprendidas que pueden ayudar a guiar a los líderes a crear una cultura de apoyo para la salud mental de los empleados:
1. Lidera con empatía y autenticidad
Como líderes, es esencial predicar con el ejemplo y demostrar empatía hacia los miembros de tu equipo. La autenticidad genera confianza y crea un entorno en el que los empleados se sienten cómodos expresando sus emociones y preocupaciones. Comparte tus propias vulnerabilidades y dificultades, mostrando que está bien no tener todo bajo control. Al fomentar una cultura de apertura y vulnerabilidad, creas un espacio para conexiones genuinas y apoyo. Cuando elijas ser vulnerable y auténtico, sé consciente de dónde están tus límites, cuál es la buena división entre el ámbito personal y laboral, y cómo esto puede variar para cada persona.
2. Prioriza la escucha activa
Una comunicación efectiva es clave para apoyar la salud mental de los empleados. Dedica tiempo a escuchar activamente a los miembros de tu equipo, mostrando un interés genuino por sus vidas y bienestar. Fomenta un diálogo abierto y crea oportunidades para que los empleados expresen sus preocupaciones sin temor a ser juzgados. Al escuchar activamente y validar sus experiencias, demuestras que la salud mental de tus colaboradores es importante y que estás comprometido con su apoyo. Además de la escucha activa, recuerda siempre el feedback.
3. Promueve la armonía entre trabajo y vida personal
Lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida personal es esencial para mantener el bienestar mental. Siempre que sea posible, ofrece flexibilidad y autonomía a los miembros de tu equipo. Anima a establecer límites saludables entre las actividades laborales y no laborales, respetando la necesidad de los empleados de tener tiempo de descanso y relajación. Al promover la armonía entre el trabajo y la vida personal, ayudas a prevenir el agotamiento y a apoyar la salud mental en general.
4. Comunicación clara para brindar certeza
La comunicación clara es la base de la estabilidad y el apoyo. Ya sea para ofrecer orientación o reconocimiento, proporcionar retroalimentación clara y directa garantiza que las personas se sientan valoradas y comprendidas. Establecer claridad en las direcciones fomenta una sensación de seguridad. Al implementar un ciclo de feedback, tanto al ofrecer críticas constructivas como al reconocer logros, cultivas un entorno de transparencia y crecimiento, en el que todos saben dónde se encuentran, facilitando la colaboración eficaz y el desarrollo personal.
5. Fomenta una cultura de inclusión, pertenencia y seguridad
Crea un entorno de trabajo inclusivo en el que cada individuo se sienta valorado y respetado. Fomenta un sentido de pertenencia al aceptar diversas perspectivas y experiencias, y desafía los prejuicios inconscientes. Genera oportunidades para la colaboración y el trabajo en equipo, promoviendo un sentido de comunidad y apoyo. Al cultivar una cultura de inclusión y pertenencia, creas un entorno de apoyo en el que los empleados se sienten empoderados para ser auténticos.
Predicar con el Ejemplo
El autor del blog nos comenta: “Un ejemplo personal en mi vida fue cuando un familiar cercano falleció y sentí la ola de dolor, junto con la carga emocional y logística que conlleva la organización de los servicios y las reuniones familiares, que para mí eran una prioridad absoluta.
Quería estar presente en este momento tan difícil para mi familia, pero también necesitaba apoyo. Durante este proceso de duelo, tuve un diálogo abierto con miembros clave del equipo, ya que elegí ser transparente acerca de lo que estaba atravesando. Esta comunicación abierta ayudó a sentar las bases para una futura transparencia y discusiones sobre prioridades, y cómo podríamos apoyarnos mutuamente en tiempos difíciles.
Al ser lo suficientemente vulnerable para compartir mi propio proceso, lideré con el ejemplo para cuando otros miembros del equipo pudieran experimentar situaciones similares en el futuro.
¿No es mejor para nuestra salud mental saber que estamos seguros al compartir lo que necesitamos?
Esta es la armonía de un equipo que se apoya mutuamente”.
Desde Cultura les invitamos a los líderes del CFBCR a visualizar la I Jornada de Salud Mental 2024, haga clic aquí para visualizar las charlas, meditaciones y respiraciones y descargue el Kit Gestión Emocional.Próxima Jornada en Octubre 2025, les esperamos.
Fuente: extracto del original, traducido al español: How Leaders Can Foster a Supportive Mental Health Work Culture: 5 Lessons Learned, 17 de mayo 2024, Blog PAR Creating Connections Changing Lives.
Modified on by Barbara Mora HurtadoCAC5A47B-77B4-4C09-9309-8EF5E75B2453bamora@bancobcr.com
Estoy trabajando con una CEO que está reconsiderando la estrategia de su empresa para que pueda satisfacer mejor las demandas de los clientes y prosperar financieramente. Se trata de cambios importantes que afectarán a todos los aspectos del funcionamiento de la empresa, desde los servicios que ofrece hasta la estructura de su organización.
Cuando me senté con la CEO ejecutiva y su equipo ejecutivo para analizar su plan de comunicación, no le pregunté sobre el cambio en sí, sino sobre la opinión de sus empleados con respecto a lo que se avecina. Empezamos con su equipo porque, en mi trabajo como consultora de comunicación, he observado lo mismo una y otra vez: cómo se comunica la información a los empleados durante un cambio importa más que qué se comunica. La falta de empatía del público a la hora de transmitir noticias sobre una transformación organizacional puede provocar que fracase.
Estudios sobre el cambio organizacional demuestran que los líderes en todos los ámbitos están de acuerdo: si quiere liderar una transformación exitosa, es fundamental comunicarse con empatía. Pero la verdad es que la mayoría de los líderes no saben cómo hacerlo. De hecho, en Duarte, la consultora de comunicación de la que soy director de estrategia, realizamos una encuesta a más de 200 ejecutivos líderes de la empresa y descubrimos que el 69% de los encuestados dijeron que tenían previsto lanzar o están realizando un esfuerzo de cambio. Desafortunadamente, el 50% de los mismos ejecutivos dijeron que no habían considerado completamente la opinión de su equipo sobre el cambio. Peor aún, aproximadamente la mitad dijo que se acercaban al cambio «yendo por instinto».
Si es el líder de una empresa y espera emprender un cambio organizacional exitoso, tiene que asegurarse de que su equipo está integrado y motivado para ayudar a que suceda. Las siguientes estrategias pueden ayudarlo a comprender mejor las perspectivas de sus empleados.
1. Perfile a su audiencia en cada etapa
Los consultores de cambio suelen aconsejar a los líderes que identifiquen personas de varios públicos cuando ponen en marcha una iniciativa de cambio. Pero, teniendo en cuenta que los deseos y las necesidades de las personas evolucionarán a lo largo del proceso, debería reevaluar a estas personas en cada fase del viaje.
Con el CEO que mencioné anteriormente, primero identificamos personas de audiencia que se asignaban a los segmentos clave de empleados de la empresa por nivel y función. Luego entrevistamos a empleados individuales de cada segmento para obtener una perspectiva de muestra de las mentalidades típicas. Durante las entrevistas, hicimos preguntas diseñadas para descubrir creencias, sentimientos, preguntas e inquietudes sobre la estrategia actual de la empresa. También nos preguntamos si había cambios específicos que esperaban que la dirección realizara o no realizara.
Utilizando los conocimientos de estas entrevistas, pudimos identificar qué opinaba cada segmento de empleados con respecto al esfuerzo de cambio y las comunicaciones planificadas en función de si estaban entusiasmados, asustados o frustrados. Los empleados que estaban entusiasmados con el cambio, por ejemplo, recibieron una comunicación que los animaba a motivar a sus compañeros reacios.
A medida que se desarrolla la transformación organizacional y entre en nuevas fases del cambio, asegúrese de repetir la entrevista y escucha empática. De esa manera, puede medir cómo se siente la gente a lo largo del tiempo y adaptar su comunicación para que coincida con su estado de ánimo.
2. Dile a la gente qué esperar
Si bien puede que necesite mantener algunos datos en privado durante una transición, la regla general es que cuanto más informados estén los suyos, más podrán lidiar con las molestias. Así que, aprenda sobre los temores específicos de su equipo y reconózcalos abiertamente.
Mientras trabajaba con la CEO que realizaba cambios estratégicos en su empresa, hablamos de cómo podía reconocer algunos de los temores revelados en una encuesta a nivel de toda la empresa. Un empleado había expresado su preocupación de que los cambios hicieran que empleados con talento se marcharan, lo que supondría una mayor carga para los empleados restantes.
En la siguiente reunión de la empresa, el CEO reconoció que había preocupación por la fuga de cerebros y luego compartió estadísticas sobre cómo se diseñó la reciente rotación de la empresa para reducir el número de personas con bajo rendimiento y aliviar el lastre resultante para otros empleados. También explicó cómo el departamento de RRHH estaba redoblando sus esfuerzos para acelerar el proceso de contratación y añadir más rigor a las entrevistas para garantizar que las nuevas contrataciones tuvieran más probabilidades de tener un alto rendimiento.
Que el CEO hable de las salidas en un foro empresarial abierto puede parecer una propuesta arriesgada cuando RRHH normalmente prefiere mantener en privado los detalles de salida. Pero los comentarios de los empleados posteriores mostraron que el CEO fue capaz de generar credibilidad y confianza abordando de frente el miedo a la pérdida de talento.
3. Involucrar a las personas de todos los niveles
Una transformación no tendrá éxito sin una amplia participación. Un gran banco minorista europeo modeló esto bien durante una reforma organizacional. Siguiendo un modelo de «planificación basada en el diálogo», el CEO creó una historia de alto nivel para el banco y luego pidió a sus directores ejecutivos que añadieran un «capítulo» en el que compartieran detalles relevantes para sus departamentos. Luego, cada director pidió a su propio equipo que agregara al capítulo, incorporando ideas sobre cómo los afectaría un cambio y sus responsabilidades únicas. Esto continuó bajando cinco niveles, hasta llegar a los directores de sucursal, y ayudó a cada individuo afectado a entender su parte.
Un ejercicio como este puede ayudar a que todos se sientan participantes activos con algo valioso que añadir. En ese mismo banco, el director de operaciones minoristas escribió sobre cómo los clientes querían que el proceso bancario fuera más rápido. Cuando los miembros del personal de la sucursal leyeron esto, agregaron que los generadores de imágenes de documentos se descomponían con frecuencia, lo que supuso un gran quebradero de cabeza y provocó ralentizaciones periódicas. Al final, estos empleados de primera línea terminaron provocando un cambio práctico y útil en la organización, uno que mejoró las cosas para todas las partes.
Las prácticas empresariales evolucionan rápidamente, pero hay una técnica en la que los líderes empresariales siempre deben confiar para motivar y liderar de manera eficaz: la comunicación empática. Desarrolle y demuestre empatía por todos los involucrados en su transición corporativa y liderará un equipo que se sienta valorado, incluido y motivado para ayudar a que su iniciativa tenga éxito.
Modified on by Marlen Sanchez BadillaB3143FA2-7503-49DB-8EB9-D362555CF1FBmsanchez@bancobcr.com
El psicólogo estadounidense George Kohlrieser remarcó que las tres razones por las que un líder no tiene éxito son: no conectar con los demás, no tomar riesgos y no tener seguridad psicológica.
La pandemia de Covid-19 no solo ha cobrado la vida de más de dos millones 700 mil personas alrededor del mundo, también ha puesto en “jaque” a las organizaciones exponiendo sus carencias en cuanto a liderazgo.
“Las últimas áreas de investigación sobre seguridad psicológica y su papel en la construcción de la confianza exigen ahora más que nunca en los últimos tiempos que los líderes que sean jefes de confianza, para poder establecerse dando una sensación de seguridad en un mundo inseguro (por la pandemia de Covid-19)”, explicó George Kohlrieser, psicólogo y especialista estadounidense, durante una conferencia de prensa virtual.
El especialista resaltó que el papel de los líderes debería centrarse en conectar, entender y motivar a las organizaciones para impulsar un ambiente seguro y agregó que el 95% de los negociadores han adoptado el mindset para gozar de diversos beneficios en cuanto al liderazgo y vida personal.
“En primer lugar, ¿cómo es que te conviertes en un rehén psicológico si tienes gente alrededor? Si tu equipo se siente con miedo, ira o emociones negativas, tú tienes que entender con quiénes estás trabajando y tomar responsabilidad para ser un líder, tienes el rol importante de ayudarlos a crecer”, añadió.
Además Kohlrieser señaló tres razones por las que un líder no tiene éxito: no conectar con los demás, (más aún en tiempos como la pandemia de Covid-19), no tomar riesgos y no crear un ambiente de seguridad psicológica.
“En Estados Unidos, el 80% de las personas afirman que no confían en su jefe, eso sólo significa que estamos viviendo en un estado de actitud defensiva y cuando estás en ese estado tu cerebro está buscando cómo sobrevivir, cómo evitar el peligro y esto no puede impulsar el talento”, reiteró.
La inteligencia emocional también juega un rol fundamental dentro de las organizaciones, la cual permite lidiar con los conflictos y responder de forma asertiva.
“Algunos líderes no promueven la seguridad psicológica porque se presentan como la amenaza, no son capaces de crear seguridad y eso no significa que tengas que ser blando sobre un sentimiento; hay líderes atrevidos que también se preocupan y dan retroalimentación”.
El experto resaltó que es clave impulsar la sensibilidad social para alcanzar una seguridad psicológica con los colaboradores, además de ser una base segura que inspire y motive a los demás.
“Tienes que ser una base segura; encontrar la manera de que te admiren y para poder ser capaz de liderar, ya seas un colega o un jefe, debe ser creíble. Sí, hay muchas personas que no confían en nadie, pero la idea es cómo provoco esa confianza a través de mi efecto personal y liderazgo, puedes empezar con curiosidad y haciendo preguntas sobre ¿cómo puedo ayudar?”, finalizó Kohlrieser.
Durante este mes de octubre como parte de las acciones para el fortalecimiento de la Ética Organizacional, desde la Universidad Corporativa SAGO, hemos preparado 4 conferencias abiertas a todas las personas trabajadoras del Conglomerado Financiero BCR.
A continuación le detallamos la información relacionada y los links para inscribirse mediante la plataforma webex events. Estas conferencias son de participación voluntaria y sus contenidos forman parte del Curso Virtual de Ética 2020.
Tema
Expositores
Fecha
Hora
Link de Inscripción
Ética en las Organizaciones
Andrea Rojas Serrano - Psicóloga de Clima Organizacional
Wendolyn Arias Taylor - Psicóloga de Clima Organizacional
Julio Bermúdez Céspedes - Gestor de Cultura Organizacional
El Banco Santander, de origen español, fue creado en el año 1857. Actualmente cuanta con más de 200.000 colaboradores y más de 144 millones de clientes. Se encuentra en la lista de los bancos con mayor cantidad de activos en el mundo.
Mónica Torres Fernández, Directora de Compromiso y Experiencia de Empleado, en esta entrevista nos comenta aspectos clave del proceso de transformación cultural de Banco Santander:
El cambio ha sido liderado desde la alta administración.
No es un proyecto exclusivo de recursos humanos, sino que involucra a toda la organización.
Se han identificado las iniciativas que aceleran la transformación cultural.
La escucha y la co-creación han sido fundamentales al definir la cultura deseada.
Incorporación de la cultura en el desempeño, transformación digital, flexibilidad, colaboración, innovación y comunicación.
Tienen claridad de que este es un proyecto a largo plazo.
Dentro de los principales beneficios que este proceso de transformación cultural, Mónica Torres concluye la sostenibilidad en los negocios y liderar el futuro de la banca.
Le invitamos a ver el siguiente video, el cual nos deja enseñanzas para nuestra cultura en el Conglomerado Financiero BCR.
La evaluación de Cultura Organizacional para el periodo 2020 se realizará del 07 al 20 de setiembre mediante un cuestionario electrónico habilitado para todos los colaboradores del Conglomerado Financiero BCR.
Aspectos a considerar:
La empresa consultora Korn Ferry Hay Group será la encargada de aplicar la encuesta mediante un link que enviará por correo electrónico a cada colaborador. Este link es personalizado, por lo que no se debe compartir con otros compañeros
La cuenta de correo electrónico desde la que llegará el link será: soporte@haydata.com
Al momento de completar la evaluación, cada colaborador deberá hacerlo pensando en la cultura del Conglomerado Financiero como un todo, incluyendo también a las Subsidiarias.
El cuestionario incluirá las mismas preguntas que fueron aplicadas en el 2019, con el propósito de medir el cierre de brechas para cada una de las dimensiones culturales.
Esta evaluación será de carácter confidencial.
Podrán participar todas las personas que tengan más de tres meses consecutivos de laborar para el Conglomerado Financiero BCR.
En caso de tener problemas de acceso, se debe escribir al correo: saul.martinez@kornferry.com
La evaluación incluirá el diagnóstico de las 4 dimensiones culturales en que el Conglomerado BCR ha clasificado su Cultura Organizacional. Para conocer el detalle de cada dimensión CLIC AQUÍ.
¿Cuál es la diferencia entre esta Evaluación de Cultura y la Evaluación de Clima que recientemente se realizó?
La Evaluación de Cultura permite conocer la percepción que tenemos sobre los elementos que integran el sistema de creencias, valores, principios, normas y conductas a nivel general en el Conglomerado Financiero BCR; mientras que la Evaluación de Clima identifica la percepción específica que tenemos de nuestro equipo de trabajo, valorando la relación que mantenemos con nuestro superior inmediato y compañeros.
¿Cuáles fueron los resultados de la Evaluación del 2019?
Para conocer el detalle de estos resultados: CLIC AQUÍ
Si tiene consultas generales sobre la encuesta favor contactar a
Durante el mes de junio, el equipo de Clima Organizacional se ha reunido con diversos líderes de oficinas para dar seguimiento al plan de cierre de brechas correspondiente a la Evaluación del Clima periodo 2023-2024.
El objetivo principal de estas reuniones ha sido revisar las dimensiones y atributos identificadas con esas brechas, con la finalidad de impactar de manera positiva en la mejora continua del ambiente laboral.
A lo largo de este período, se ha constatado que el instrumento de medición de Clima Organizacional proporciona puntuaciones relevantes, lo cual permite a líderes y miembros del equipo enfocar sus esfuerzos y desarrollar estrategias para mejorar conductas específicas.
Este enfoque no solo fortalece el desempeño individual, sino que permite el crecimiento en la cohesión grupal y contribuye en que nos convirtamos en un Banco más eficiente y dinámico.
La invitación consiste en profundizar en las dimensiones evaluadas y obtener una conciencia de equipo basada en un adecuado conocimiento y entendimiento de que el Clima nos incluye a todos.
Si deseas profundizar en estas dimensiones, puedes dar clic aquí
Tipos de resistencia al cambio organizacional y cómo manejarlos
Fuente: Prosci, 2022.
Para que las organizaciones sobrevivan deben evolucionar al enfrentar cambios de mayor o menor alcance, aun cuando éstos no siempre sean bien recibidos por todos o parte de los empleados. A esta respuesta se le conoce como resistencia al cambio.
¿Qué es la resistencia al cambio?
La resistencia al cambio organizacional se define como la actitud que manifiestan los trabajadores cuando se introducen cambios metodológicos y de procesos que conllevan modificaciones de rutinas y/o hábitos.
Tipos de resistencia al cambio
La resistencia al cambio organizacional puede clasificarse en dos grupos. Por un lado, teniendo en cuenta el grado de actividad de los resistores, y, por otro, observando las causas de la resistencia.
Según el grado de actividad de los resistores se diferencia entre resistencia pasiva y activa.
La resistencia pasiva se caracteriza por ser implícita y difícilmente detectable, aunque suele hacerse visible si se observan indicadores de productividad y absentismo laboral, mientras que, la activa es explícita, llevando a cabo acciones para impedir que los cambios repercutan en la cultura organizacional.
Si hablamos de las causas de la resistencia, podríamos enumerar las siguientes:
Incertidumbre o miedo al cambio: es una reacción natural, ya que como seres humanos tendemos a proteger lo que tenemos y a rechazar cualquier elemento que lo ponga en riesgo.
Dificultades de adaptación: cuando nos desenvolvemos en un entorno conocido, las tareas se vuelven cómodas. Por el contrario, adaptarse a los cambios requiere tiempo y esfuerzo que no cualquier persona está dispuesta a asumir.
Prejuicios o falsas creencias: quienes se resisten pueden creer que el cambio cuestiona los valores de la organización.
¿Cuáles son los síntomas de la resistencia al cambio?
La resistencia se puede detectar observando los diferentes aspectos que caracterizan a los resistores:
Menor involucración en la empresa. Suelen mostrarse silenciosos, apáticos y poco comunicativos.
Negatividad. Se quejan a menudo, extienden rumores, emplean el sarcasmo y se enfocan en los problemas.
Evasión. Evitan enfrentar cambios y delegan responsabilidades con más frecuencia.
Emotividad. Se muestran tristes, irritables o depresivos.
Desempeño negativo. Disminuyen las tasas de productividad y eficiencia, y aumentan las tasas de absentismo y errores.
Búsqueda de control. Realizan muchas preguntas e intentan hacer valer su posición en la empresa para influir en el proceso.
Barreras. Intentan obstaculizar el proceso con excusas y minando la confianza del resto de los empleados en él.
Rebeldía. Crean conflictos y celebran los fracasos.
Cómo gestionar la resistencia al cambio
No existe un modo único de gestionar la resistencia al cambio, de hecho, la forma de gestión depende de la fase del proceso y de las circunstancias.
Prevención de la resistencia
La mejor manera de prevenir la resistencia al cambio es planificar el proceso. Se deben establecer canales de comunicación claros, involucrando a los patrocinadores de la organización que pueden generar alianzas para impulsar el cambio. Y, por último, se debe formar a las personas impactadas por el cambio para que puedan afrontarlo con las menores dificultades posibles.
Gestión proactiva de la resistencia al cambio
Este tipo de gestión se puede llevar a cabo cuando se conoce que los cambios van a impactar negativamente a un grupo de trabajadores, como ocurre, por ejemplo, en casos de reajuste de personal o cambios en las condiciones laborales. En este caso, la comunicación debe ser especialmente clara y asertiva con los colectivos impactados.
Gestión reactiva de la resistencia al cambio
La gestión reactiva se pone en marcha cuando la resistencia surge una vez que ha comenzado el cambio. Para que una gestión reactiva de la resistencia al cambio organizacional sea efectiva, debe comprender tres elementos básicos:
En primer lugar, se deben identificar las causas de la resistencia. Para ello, se deben contemplar tanto el contexto empresarial como el contexto personal de cada trabajador impactado.
En la parte de la organización, conviene estudiar cómo puede estar influyendo en la resistencia, las experiencias previas de cambio, la cultura de la empresa o plantearse la posibilidad de que exista cierta saturación de cambio.
En lo referente a los trabajadores, hay que tener en cuenta las situaciones personales y familiares, además de analizar el impacto que puede tener el cambio en su vida profesional y personal.
En segundo lugar, una vez conocidas las causas, llega el momento de plantear soluciones. En esta fase se implementan acciones, basadas en la comunicación, destinadas a derribar las barreras, ofreciendo alternativas y explicando a los resistores los beneficios del cambio.
Por último, se debe formar adecuadamente a los gestores de resistencia (agentes de cambio y líderes formales) que suelen ocupar puestos más cercanos a los trabajadores, dotándolos de las herramientas para que puedan resolver el conflicto de forma eficaz.
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